Focus sur un point de droit ou sur un sujet particulier

Mesure discriminatoire entre salariés grévistes en raison de l'exercice du droit de grève

Category: L'œil sur

Created on Wednesday, 09 September 2015 17:50

Published on 09 September 2015

Written by Karine Geronimi

Des salariés se mettent en grève au sein d’un groupe de presse. La direction de l’entreprise décide que les salariés dont les titres ont été « bouclés » à temps subiront une retenue de 50 % tandis que ceux dont les titres ont été « bouclés » en retard subiront une retenue de 100 %.

L’employeur considère cette décision est non discriminatoire dès lors qu’elle n'opère pas de distinction entre salariés grévistes et non-grévistes mais seulement parmi les salariés grévistes, une telle mesure étant par hypothèse indépendante de la participation du salarié au mouvement de grève et constitue donc un critère objectif.

Mais telle n’est pas la solution dégagée par la Cour de cassation qui considère que cette décision institue une discrimination indirecte en raison de l'exercice normal du droit de grève en ce qu'elle prend en compte le degré de mobilisation des salariés selon les services et ses conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise. Or cette mesure ne peut être justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de la grève dès lors que la parution en retard des magazines résulte des conséquences inhérentes à la cessation collective du travail. 

Cass Soc 9 juillet 2015, n° 14-12.779, FSPB

Demander avec insistance à être licencié n’est pas fautif

Category: L'œil sur

Created on Friday, 31 July 2015 16:34

Published on 31 July 2015

Written by Karine Geronimi

Un haut dirigeant d’une société souhaite quitter son entreprise pour un projet personnel. Son contrat de travail prévoit le versement d’une indemnité dite « parachute » en cas de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur sauf licenciement pour faute grave ou lourde. Il demande alors à deux reprises à son employeur à être licencié.

Ce dernier, jugeant que l’insistance du salarié à être licencié pour un motif personnel étranger à l'entreprise ne permet pas de le garder au sein de l’entreprise, le licencie pour faute grave, ce qui prive le dirigeant de son « parachute ».

La Cour d’appel écarte la faute grave mais relève que la volonté et l’insistance du salarié à être licencié ne visait qu'un intérêt personnel et non l'intérêt de l'entreprise, marquant ainsi son désintérêt pour l'avenir de celle-ci, ce qui constitue une faute, et que le licenciement du salarié est donc fondé sur une cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation censure cette décision et décide que le seul fait pour un salarié de solliciter de son employeur la rupture de son contrat de travail ne constitue pas une faute.

Cass. Soc. 02 juillet 2015, n° 14-13.419

Une pratique tolérée par un employeur depuis de nombreuses années peut difficilement être sanctionnée par la suite.

Category: L'œil sur

Created on Friday, 31 July 2015 16:33

Published on 31 July 2015

Written by Karine Geronimi

Un salarié, chef de secteur chez un équipementier est licencié pour faute grave aux motifs de falsifications de notes de frais et factures en vue d'obtenir le remboursement de frais professionnels indus. Il saisit alors la juridiction prud’homale et demande la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse arguant  que l'employeur avait toujours toléré la pratique de ces notes de frais et qu'il en a d’ailleurs obtenu le remboursement pendant ses 22 années de service.

La Cour d’appel fait droit à sa demande et décide que  l’employeur n'ignorait pas et tolérait auparavant la pratique des commerciaux de l'entreprise  qui consistait à modifier les factures de consommations afin d'y intégrer les frais de consommations offertes aux clients en vue d’obtenir  le remboursement total de leurs frais professionnels.  De plus ces rectifications portaient sur des sommes minimes et concernaient des frais exposés et remboursables se situant en deçà du seuil de 50 euros par mois fixé par l'employeur pour le remboursement des frais de cette nature.

Décision confirmée par la Cour de cassation qui considère que les faits reprochés au salarié, au regard de son ancienneté dans l'entreprise, de l'absence d'enrichissement personnel pour l'intéressé et de préjudice pour l'employeur, ne sont pas constitutifs d’une faute grave.

Cass. Soc 02/07/2015, n° 14-10.503

La rédaction des objectifs professionnels en anglais est valable sous certaines conditions

Category: L'œil sur

Created on Monday, 20 July 2015 13:59

Published on 20 July 2015

Written by Karine Geronimi

Selon les termes de l'article L. 1321-6 du code du travail, tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail doit être rédigé en français. Cependant ces dispositions ne sont pas applicables aux documents reçus de l'étranger ou destinés à des étrangers.

En l’espèce, une salariée prend acte de la rupture de son contrat de travail reprochant à son employeur un plan de rémunération variable inacceptable. Puis elle saisit la juridiction prud'homale de diverses demandes de paiements au titre de ladite rémunération variable.

A ce titre la salariée souligne que les objectifs de ventes de services pour le calcul de sa rémunération variable pour 2007 avaient été rédigés exclusivement en langue anglaise et qu'aucune traduction ne lui avait été remise durant la relation de travail de sorte qu'ils lui étaient inopposables. Elle demande dès lors le paiement de l’intégralité de sa part variable pour 2007.

Cependant la Cour de cassation après avoir rappelé les dispositions de l’article L 1321-6 du code du travail précité, et constatant que la salariée, destinataire des documents rédigés en anglais et destinés à la détermination de la part variable de sa rémunération contractuelle était citoyenne américaine rejette sa demande.

Cass. Soc. 24 juin 2015, n° 14-13.829, FSPB 

Tarification des accidents du travail et maladies professionnelles pour les sièges et bureaux des entreprises

Category: L'œil sur

Created on Monday, 20 July 2015 13:57

Published on 20 July 2015

Written by Karine Geronimi

La cour de cassation, vient de préciser que la tarification par la Carsat (Cour nationale de l'incapacité et de la tarification de l'assurance des accidents du travail) doit prendre en compte la caractérisation des risques effectifs auxquels était exposé le personnel administratif d’une  société.

Pour la Cour, les sièges et bureaux des entreprises constituent des établissements distincts qui doivent faire l'objet d'une tarification particulière si le personnel employé est sédentaire et si les risques d'accident du travail auxquels est exposé leur personnel ne sont pas aggravés par d'autres risques relevant de la même entreprise, tels que ceux engendrés par les chantiers, magasins, atelier, dépôt, qu'ils soient ou non distincts géographiquement.

Cass. 2ème Civ. 28 mai 2015, n° 14-18.536

Pas de géolocalisation des salariés en dehors du temps de travail

Category: L'œil sur

Created on Monday, 20 July 2015 13:57

Published on 20 July 2015

Written by Karine Geronimi

Rappelant que des données à caractère personnel ne peuvent être collectées que si elles sont adéquates, pertinentes et non excessives au regard de la finalité poursuivie par le responsable de traitement et prenant en compte l’évolution des pratiques, la CNIL vient de compléter les règles relatives à la géolocalisation des salariés utilisant un véhicule d’entreprise.

Afin de ne pas porter atteinte au respect de l’intimité de la vie privée, la nouvelle norme interdit à l’employeur de géolocaliser un salarié en dehors de son temps de travail et en particulier lors des trajets effectués entre son domicile et son lieu de travail ou pendant ses temps de pause. Ce dernier doit donc pouvoir désactiver le GPS à l’issue de son temps de travail et pendant ses pauses. En contrepartie l’employeur peut demander des explications en cas de désactivations trop fréquentes ou trop longues du dispositif de géolocalisation par le salarié.

Par ailleurs, les employés investis d’un mandat électif ou syndical ne doivent en aucun cas faire l’objet d’une opération de géolocalisation lorsqu’ils agissent dans le cadre de l’exercice de leur mandat. 

Enfin l’autorité indépendante précise que le système de géolocalisation des véhicules ne doit pas permettre de mettre en œuvre des traitements visant à faire directement apparaître les données relatives aux éventuelles infractions commises par le salarié et notamment les excès de vitesse.

Délibération CNIL 2015-165 du 4 juin 2015

URSSAF : pas de délai à respecter pour l’envoi de la lettre d’observations

Category: L'œil sur

Created on Monday, 20 July 2015 13:56

Published on 20 July 2015

Written by Karine Geronimi

Un employeur est soumis à un contrôle URSSAF et ne reçoit la lettre d’observation par l’inspecteur du recouvrement que 15 mois après le contrôle. Cette dernière comporte deux chefs de redressement et deux observations pour l'avenir et est suivie 3 mois plus tard d'une mise en demeure de payer un certain montant de cotisations et majorations de retard. La société saisit la juridiction de sécurité sociale afin de faire annuler la procédure de contrôle.

Elles soutient, en s’appuyant sur l’article R. 243-59 du code de la sécurité sociale, que les inspecteurs doivent communiquer la lettre d’observation à l’issue du contrôle et que silence gardé pendant 15 mois après le dernier courrier de l'inspecteur du recouvrement équivaut à un accord tacite sur les éléments examinés lors du contrôle.

La Cour de cassation, après avoir rappelé que l'article R. 243-59 du code de la sécurité sociale ne fixe aucun délai précis à l'envoi au cotisant, par l'inspecteur du recouvrement,  de la lettre d'observations à l'issue du contrôle refuse d’annuler la procédure de contrôle.

Cass. 2è Civ, 28 mai 2015, n° 14-17.618, PB

L’employeur a une obligation de résultat en matière de tabagisme passif

Category: L'œil sur

Created on Monday, 20 July 2015 13:56

Published on 20 July 2015

Written by Karine Geronimi

Une salariée en arrêt maladie est licenciée pour inaptitude après un long arrêt de travail. Elle saisit la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail et notamment l’obtention de dommages et intérêts pour avoir été exposée au tabagisme passif au sein de l’entreprise.

La Cour d’appel la déboute de sa demande notamment parce que lors de son entretien d’évaluation en mars 2010, la salariée avait déclaré être très satisfaite de ses conditions de travail, avait dépeint une bonne ambiance d'équipe et de bonnes relations avec l'employeur, et ne s’était plainte en aucune façon de tabagisme passif. Et outre ses arrêts de travail motivés par une tendinopathie calcifiante étaient sans lien avec un tabagisme passif.

Decision cassée par la Cour de cassation qui rappelle que de tels motifs ne permettent pas d’exonérer l'employeur de ses obligations de sécurité en matière d'exposition de la salariée au tabagisme passif. Il incombe donc expressément à l’employeur de faire respecter l’interdiction de fumer au sein de l’entreprise afin de respecter ses obligations de résultat en matière d’hygiène et de sécurité vis-à-vis de ses salariés.

Cass. Soc. 03 juin 2015, 14-11.324

Absence d’effet rétroactif des revirements de jurisprudence

Category: L'œil sur

Created on Monday, 13 July 2015 14:34

Published on 13 July 2015

Written by Karine Geronimi

Dans une décision qui sera publiée au rapport annuel, l’Assemblée Plénière de la Cour de cassation a répondu à deux questions. 

La première question concernait la recevabilité d’un moyen par lequel il était reproché à la cour d'appel de renvoi d'avoir statué en conformité de l'arrêt de cassation qui l'a saisie. Sans surprise et suivant une jurisprudence déjà bien établie, la Cour rejette le moyen, rappelant que la Cour de cassation ne peut revenir sur la doctrine affirmée en son premier arrêt lorsque la juridiction de renvoi s’y est conformée et que n’est donc pas recevable le moyen par lequel il est seulement reproché à la cour de renvoi d’avoir statué en conformité de l’arrêt de cassation qui l’a saisie.

La deuxième question avait trait à la portée d'un revirement de jurisprudence opéré postérieurement à ces deux décisions et dans une affaire distincte.  Ce revirement permettait-il au demandeur au nouveau pourvoi, formé contre l’arrêt statuant sur renvoi, à remettre en discussion les dispositions de cette dernière décision conformes à l’arrêt de cassation ? Là encore, l’Assemblée Plénière répond par la négative et déclare irrecevable le premier moyen proposé par le demandeur au pourvoi, en ce qu’il a fait grief à la juridiction de renvoi d’avoir statué en conformité avec l’arrêt de cassation, en se prévalant d’un revirement jurisprudentiel ultérieur du Tribunal des conflits.

Cass. Ass. Plénière, 19 juin 2015, n° 13-19.582

Une prime à l’embauche pour les très petites entreprises (TPE)

Category: L'œil sur

Created on Monday, 13 July 2015 14:31

Published on 13 July 2015

Written by Karine Geronimi

Un récent décret définit les modalités de mise en œuvre de l'aide à l'embauche d'un premier salarié par les TPE.

Ainsi, pour tout 1er salarié embauché entre le 9 juin 2015 et le 8 juin 2016  en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée de plus de douze mois, les TPE bénéficieront d’une aide de 4000 euros. L’aide sera étalée sur deux ans à raison de 500 euros par trimestre d'exécution du contrat de travail.

Les entreprises bénéficiaires du dispositif ne devront pas avoir été liées, dans les douze mois précédant l'embauche du salarié, à un salarié par un contrat de travail poursuivi au-delà de la période d'essai.

Cependant, par dérogation, l'entreprise restera éligible à l'aide lorsqu’un premier contrat de travail conclu pour une date d'effet comprise entre le 9 juin 2015 et le 8 juin 2016 aura été rompu pour motif de rupture de la période d'essai, de démission, de licenciement pour faute grave, de licenciement pour faute lourde, de licenciement pour inaptitude, de retraite, ou de décès.

Enfin, le montant de l'aide sera proratisé en fonction de la durée du travail du salarié, lorsque cette durée est inférieure au temps plein.

Décret 2015-806 du 03 juillet 2015

Retour de congé sabbatique : un emploi similaire est possible si le précédent n’est plus disponible

Category: L'œil sur

Created on Thursday, 02 July 2015 17:22

Published on 02 July 2015

Written by Karine Geronimi

Selon les termes de l'article L. 3142-95 du code du travail, à l'issue d’un congé sabbatique, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou, à défaut, un emploi similaire.

Une salariée est engagée en qualité d'assistante clientèle puis devient responsable clients Moyen-Orient. Elle prend ensuite un congé sabbatique à l'issue duquel, son poste ayant été pourvu, elle se voit proposer plusieurs postes qu'elle refuse. Elle est alors licenciée et elle saisit la juridiction prud'homale pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour rejeter sa demande, la Cour de cassation relève que le précédent emploi qu’elle avait occupé n'était plus disponible à son retour et qu’elle a refusé plusieurs propositions de postes présentant des caractéristiques équivalentes à celles de responsable client qu'elle occupait avant son départ en congé. Dès lors le licenciement était pourvu d’une cause réelle et sérieuse.

Cass. Soc. 03 juin 2015, n°14-12.245, FSPB

Le salarié mis en détention provisoire se doit de prévenir son employeur de son absence

Category: L'œil sur

Created on Thursday, 02 July 2015 17:20

Published on 02 July 2015

Written by Karine Geronimi

Un salarié est placé en garde à vue puis en détention provisoire. Son employeur lui demande quelques jours plus tard, par lettre recommandée avec accusé de réception, de justifier de son absence et faute de réponse le licencie un mois plus tard pour faute grave en raison de son abandon de poste. Le salarié saisit alors la juridiction prud’homale.

La Cour d’appel dans un premier temps considère que le licenciement pour faute grave n'est pas fondé, le caractère involontaire de cette absence et les difficultés éprouvées par le salarié à  informer  son employeur atténuant la gravité de la faute. Les juges du fond requalifient  alors la rupture du contrat de travail en un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Mais la Cour de cassation ne suit pas le raisonnement des premiers magistrats et relève que le salarié n'a fait aucune démarche pour aviser son employeur de sa situation dans le délai d'un mois qui s'était écoulé entre son placement en garde à vue et son licenciement.  De plus il n'apporte pas la preuve qu'il lui avait été  impossible de contacter l’employeur de son lieu d'incarcération. Or l’absence du salarié avait désorganisé le fonctionnement de l’entreprise, justifiant le licenciement pour faute grave.

Cass. Soc. 20 mai 2015, n° 14-10.270, D

Remboursement des cotisations AT/MP trop versées : le remboursement porte sur l’intégralité des périodes rectifiées

Category: L'œil sur

Created on Friday, 19 June 2015 16:25

Published on 19 June 2015

Written by Karine Geronimi

Les règles de prescription applicables aux demandes de remboursement de cotisations AT/MP indues ont été modifiées par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2015.

Aux termes de l’alinéa 1er de l’article L.243-6 du code de la sécurité sociale, la demande de remboursement des cotisations peut porter sur l’ensemble de la période au titre de laquelle les taux sont rectifiés. Ces nouvelles dispositions ne s’appliquent qu’aux seuls recours formés devant la caisse primaire d’assurance maladie ou la caisse d’assurance retraite et de la santé au travail à compter du 1er janvier 2015.

Par ailleurs, la Cour de cassation, dans plusieurs décisions récentes a décidé que le délai de prescription de la demande de remboursement de cotisations commençait à courir à compter de la décision de l’organisme ou de la décision juridictionnelle ayant fait naître l’obligation de remboursement.  

L’ACOSS, dans une nouvelle lettre circulaire précise les règles applicables à la prescription des demandes de remboursement des cotisations AT/MP indument versées

A réception de la décision faisant courir la prescription de la demande, l’employeur dispose, en application de l’article L.2436 du code de la Sécurité sociale, d’un délai de 3 ans pour demander à son organisme du recouvrement le remboursement des cotisations AT/MP indues. Passé ce délai, la demande de remboursement est prescrite. Si la demande est présentée dans les délais, l’employeur peut obtenir le remboursement de l’indu au titre de l’intégralité des périodes rectifiées.

En pratique cela signifie que lorsqu’une Carsat rectifie le taux de cotisations en faveur d’un employeur, l’Urssaf devra procéder au remboursement de la totalité des périodes faisant l’objet du

taux rectifié, à condition toutefois que l’employeur ait formé sa demande dans les 3 ans à compter de la notification de la décision.

Lettre circulaire 2015-25  

Licenciement d’un salarié absent : son absence doit perturber le fonctionnement de l’entreprise

Category: L'œil sur

Created on Friday, 19 June 2015 16:24

Published on 19 June 2015

Written by Karine Geronimi

L’article L 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé.

En l’espèce, un salarié en arrêt maladie à compter du 24 avril 2008, est licencié le 17 mars 2009. Il saisit alors la juridiction prud'homale.

L’employeur, dans sa lettre de licenciement indique que l'absence prolongée de près de douze mois du salarié a été « préjudiciable au fonctionnement de son secteur d'activité » et a rendu nécessaire son remplacement définitif afin « d'assurer la pérennité de l'activité qui lui était dévolue ». 

La Cour d’appel fait droit à l’argumentation de la société et décide que « les absences du salarié ont généré une perturbation dans la marche de l'entreprise du fait de la nécessité de son remplacement sur un secteur spécifique par des salariés eux-mêmes expérimentés, au détriment cependant de la propre activité ».

Mais la Cour de cassation casse la décision de la Cour d’appel et suivant une jurisprudence constante rappelle que seule une absence du salarié perturbant l’activité de l’entreprise et non d’un secteur d’activité de cette dernière peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cass Soc 13 mai 2015, n° 13-21.026, D

Vers un nouveau mode de relations URSSAF/ENTREPRISES ?

Category: L'œil sur

Created on Friday, 19 June 2015 16:24

Published on 19 June 2015

Written by Karine Geronimi

Un rapport parlementaire remis au gouvernement propose plus de quarante mesures destinées à améliorer les relations entre l’urssaf et les entreprises. Parmi ces dernières, on peut notamment souligner des propositions concernant les contrôles et les procédures amiables.

Pour les contrôles, l'absence d'observations lors d’un contrôle vaudrait accord tacite concernant les pratiques mises en œuvre par l’entreprise, à moins que le cotisant n’ait pas agi de bonne foi ou ait fourni des éléments incomplets ou inexacts.

Par ailleurs, et concernant les éventuelles erreurs d’interprétation des réductions Fillon ou des accords d’intéressement, un « droit à l’erreur » serait accordé à l’employeur et une sanction proportionnelle à la nature de l’erreur constatée serait appliquée.

Pour les recours amiables, les rapporteurs proposent de donner une base légale à l’avis amiable, de mettre en place un médiateur social et d’améliorer le fonctionnement de la commission de recours amiable. Ainsi, le cours des majorations de retard serait suspendu dès lors que cette dernière est saisie et le cotisant pourrait à sa demande être auditionné lors de l’examen de son dossier par la commission.

Pour un nouveau mode de relations Urssaf/entreprises de MM Gérard et Goua, avril 2015