Focus sur un point de droit ou sur un sujet particulier

Indemnisation plafonnée pour violation du statut protecteur du délégué du personnel

Category: L'œil sur

Created on Thursday, 29 October 2015 18:38

Published on 29 October 2015

Written by Karine Geronimi

Un salarié, membre du comité d'entreprise en 2004 puis  délégué du personnel en avril 2007, saisit le Conseil des prud’hommes aux fins d’obtenir le paiement d’heures supplémentaires ? de délégation et de repos compensateur. Puis, alors même que la procédure est en cours, il prend acte de la rupture de son contrat de travail.

La cour d’appel décide que la prise d'acte de la rupture produit les effets d'un licenciement nul et condamne l'employeur à payer au salarié une indemnité pour violation du statut protecteur correspondant à 49 mois et trois semaines de salaire mensuel brut.  Pour obtenir cette durée, les juges du fond retiennent que le salarié, dont le mandat de représentant du personnel a été renouvelé en avril 2007 pour une durée de quatre ans, doit être indemnisé pour  la période de protection restant à courir à compter de la rupture du contrat,  jusqu'au mois d'octobre 2011, soit six mois après l'expiration de son mandat.

Mais la Cour de cassation, renouvelant sa jurisprudence du 15 avril 2015, limite à 30 mois de salaires l’indemnité due en rappelant que le délégué du personnel qui ne demande pas la poursuite du contrat de travail illégalement rompu a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois.

Cass. Soc. 14 octobre 2015, 14-12.193, FSPB 

Prud’hommes : la représentation en appel devient obligatoire

Category: L'œil sur

Created on Friday, 16 October 2015 16:39

Published on 16 October 2015

Written by Karine Geronimi

Suite à la publication de la loi relative à croissance et à l’activité, de nombreux décrets d’application sont attendus d’ici la fin de l’année 2015. Un  projet de décret relatif à la justice prud’homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail a été diffusé par la Chancellerie. Il devrait être publié d’ici la fin du mois d’octobre.

Concernant la justice prud’homale, la compétence du conseil de prud’hommes reste inchangée, que ce soit dans son rôle de conciliation des parties ou dans celui d’homologation des accords résultant d’autres modes amiables de résolution des différends. Cependant le rôle du bureau de conciliation est renforcé.

Par ailleurs le projet de décret entérine les dispositions relatives à la nouvelle composition du bureau de jugement et plus particulièrement le nouveau bureau de jugement en formation restreinte qui ne comportera que deux conseillers, à savoir un employeur et un salarié.  

Par application du droit commun du procès, les règles spécifiques de l’unicité et de la péremption d’instance sont supprimées.

Enfin, l’appel sera à terme régi par la procédure avec représentation obligatoire, les parties étant ainsi tenues de recourir à un avocat ou à un défenseur syndical.

Ces dispositions entreraient en vigueur le lendemain de la publication du décret.

Projet de décret relatif à la justice prud’homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail

Rupture conventionnelle et prise d’acte de la rupture

Category: L'œil sur

Created on Friday, 16 October 2015 16:37

Published on 16 October 2015

Written by Karine Geronimi

Dans un arrêt qui aura les honneurs du rapport annuel, la chambre sociale de la Cour de cassation précise l’articulation entre la rupture conventionnelle et la prise d’acte de la rupture du contrat.

Un salarié signe une convention de rupture le 6 juin 2009 prévoyant la fin du contrat de travail le 16 juillet puis se rétracte par l’intermédiaire de son avocat le 21 juin 2009 en adressant un courrier à l'autorité administrative. Le 2 juillet l’employé prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur. La Convention est homologuée le 13 juillet 2009. Estimant abusive la rupture de son contrat, le salarié saisit la juridiction prud’homale.

La Cour rappelle dans un premier temps que l'article L. 1237-13 du code du travail prévoit que le droit de rétractation  doit être exercé par l'envoi à l'autre partie d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception. Dès lors, la lettre ayant été adressée par erreur à l’administration, la rétractation du salarié n’est pas valide.

Dans un deuxième temps et concernant la demande de rupture abusive du contrat de travail par le salarié, la Cour précise qu'en l'absence de rétractation de la convention de rupture, un salarié ne peut prendre acte de la rupture du contrat de travail entre la date d'expiration du délai de rétractation et la date d'effet prévue de la rupture conventionnelle, sauf en cas de manquements de l’employeur survenus ou dont il a eu connaissance au cours de cette période.

Or tel n’est pas le cas en l’espèce. Dès lors, la rupture du contrat de travail ne peut s’apparenter à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cass. Soc. 06 octobre 2015, n° 14-17.539, FSPBR

Le dépistage salivaire de la consommation de drogues est interdit

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Created on Monday, 12 October 2015 15:43

Published on 12 October 2015

Written by Karine Geronimi

Une entreprise met en place un projet de règlement intérieur prévoyant la possibilité pour l’employeur de pratiquer de manière aléatoire des tests salivaires de dépistage sur des salariés affectés à des postes hypersensibles. Le projet précise également que les tests devront être pratiqués par un supérieur hiérarchique qui aura reçu une information appropriée sur la manière d’administrer les tests concernés et d’en lire les résultats et que dans l’hypothèse d’un contrôle positif, le salarié pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

L’inspecteur du travail enjoint alors l’entreprise de modifier son projet de règlement intérieur en retirant les dispositions relatives au dépistage. Ce que refuse l’employeur qui saisit le tribunal administratif qui lui donne raison. Cependant la Cour administrative d’appel vient d’annuler ce premier jugement.

En effet, pour la Cour, si les tests salivaires de dépistage de drogue  ne constituent pas en eux-mêmes un examen de biologie médicale au sens de l’article L 6211-1 et suivant du code de la santé publique, ils consistent néanmoins en un prélèvement d’échantillons biologiques contenant des données biologiques et cliniques soumises au secret médical, ce qui exclut qu’ils puissent être pratiqués et leurs résultats interprétés par un supérieur hiérarchique. De plus, selon la Cour, ces tests sont d’une fiabilité insuffisante puisqu’ils peuvent aboutir à des faux résultats négatifs ou positifs.

Dès lors, pour la Cour administrative d’appel, le recours à des tests salivaires porte une atteinte disproportionnée aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives par rapport au but recherché.

CAA Marseille, 21 aout 2015, n° 14MA02413

Election professionnelles : quelle prise en compte des salariés extérieurs mis à disposition dans l’effectif de l’entreprise ?

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Created on Monday, 12 October 2015 15:43

Published on 12 October 2015

Written by Karine Geronimi

Un syndicat fait grief aux juges du fond d’avoir refusé la prise en compte des salariés d’une société extérieure dans l’effectif de l’entreprise en vue du renouvellement des mandats de délégués du personnel et du comité d'établissement. En effet, selon le demandeur, doivent être inclus dans l'effectif les salariés mis à disposition de l'entreprise utilisatrice « qui sont intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail qu'elle constitue à due proportion de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents ». (Article L 1111-2 du code du travail).

Mais la Cour de cassation rappelle tout d’abord que sont « intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail » les travailleurs mis à disposition par une entreprise extérieure dès lors qu’ils sont présents,  même à  temps partiel au sein de l'entreprise utilisatrice, et qu’ils partagent donc des conditions de travail en partie communes avec les autres salariés.

Elle précise par ailleurs  que seuls les salariés mis à disposition et présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice et qui y travaillent depuis au moins un an lors de la détermination des effectifs de l'entreprise doivent être pris en compte dans le calcul des effectifs en vue des élections professionnelles.

Or en l’espèce, les salariés des entreprises extérieures concernées ne se rendaient que de façon ponctuelle sur le site de cette société. Dès lors, pour la Cour, rien ne justifiait leur prise en compte dans l’effectif de l’entreprise.

Cass. Soc. 23 septembre 2015, n° 14-26.262, PB

Diffamation mais bénéfice de bonne foi d’une déléguée syndicale

Category: L'œil sur

Created on Monday, 05 October 2015 09:24

Published on 05 October 2015

Written by Karine Geronimi

Lors d'une réunion de délégués du personnel à laquelle participent douze personnes, une déléguée syndicale s’exprime au sujet des conditions de travail d'une salariée, évoquant un harcèlement de cette dernière par sa supérieure hiérarchique.  Cette dernière porte alors plainte contre la déléguée syndicale.

La cour d’appel retient tout d’abord que les propos sont objectivement diffamatoires et constitutifs d'une atteinte personnelle envers la supérieure hiérarchique, nommément désignée par la déléguée.

Mais dans un deuxième temps elle relaxe la prévenue au bénéfice de sa bonne foi. En effet, selon les juges du fond, cette dernière, en sa qualité de déléguée syndicale, poursuivait un but légitime en posant ainsi une question relative aux conditions de travail d'une salariée et aux incidences de celles-ci sur la santé de l'employée. De plus, elle avait satisfait à son devoir d'enquête préalable puisqu'elle était en contact direct avec la salariée et qu’elle avait reçu un appel téléphonique, puis un courriel circonstancié de cette dernière. Enfin, la cour relève que la déléguée syndicale avait fait preuve de prudence dans l'expression de ses propos lors de la réunion.

La Cour de cassation valide le raisonnement de la Cour d’appel

Cass Crim, 8 septembre 2015, n° 14-81.495

QPC et droit du travail – Quelques chiffres

Category: L'œil sur

Created on Monday, 05 October 2015 09:22

Published on 05 October 2015

Written by Karine Geronimi

Lors de la 5ème rencontre de la chambre sociale le 20 mars 2015, qui portait notamment sur la question prioritaire de constitutionnalité (QPC) et le droit constitutionnel du travail, le président de cette chambre a rappelé les chiffres suivants :

• Du  1er mars 2010 au 1er janvier 2015, 27 décisions rendues en matière de QPC ont concerné le droit du travail, sur un total de 381 décisions, soit 7 % des décisions ;
• 5 censures totales ont été prononcées, soit un taux de censure de 18,5 %, contre 28,6 % pour l’ensemble des décisions ;
• 1 décision de conformité avec réserves a été rendue, soit un taux de 3,7 %, contre un taux global de 12 %
• Enfin, 21 décisions de conformité ont été rendues, soit un taux de 77 %, contre un taux global de 55 %.

Rencontres de la Chambre sociale 2015

Le salarié doit donner son accord sans réserve à une rupture conventionnelle

Category: L'œil sur

Created on Friday, 25 September 2015 14:37

Published on 25 September 2015

Written by Karine Geronimi

Un salarié, directeur industriel, se voit proposer une rupture conventionnelle par son employeur. Il est convoqué à un entretien le 28 juillet 2010 pour finaliser cette rupture, mais la signature n’aboutit pas. Dans le même temps, le salarié reçoit des lettres d'avertissement et une lettre recommandée du 12 août 2010 le convoquant à un entretien préalable en vue de son licenciement pour faute grave. Le même jour, les parties signent une convention de rupture fixant la fin de la relation contractuelle au 21 septembre 2010.

Le salarié, considérant qu’il avait signé la rupture conventionnelle sous la contrainte, demande sa requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les juges du fond font droit à sa demande considérant que l’usage de son pouvoir disciplinaire par l’employeur avant la signature de la convention avait vicié le consentement du salarié.

La société, pour justifier de la validité de la rupture conventionnelle, soutient pour sa part que le seul exercice par l'employeur de son pouvoir disciplinaire, créant un climat conflictuel avant la signature d'une rupture amiable, n'affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture conventionnelle conclue par les parties dès lors que ce pouvoir disciplinaire n’avait pas pour but d’inciter le salarié à faire le choix de la rupture amiable.

Cependant la Cour de cassation rappelle que la cour d'appel  a relevé qu’antérieurement à la signature de la convention  le salarié a été destinataire de plusieurs courriels et courriers le mettant en demeure de reprendre son poste, lui refusant de lui accorder ses congés en l'absence de demande précise et préalable, ce qui prouve que les pourparlers relatifs à cette rupture se déroulait dans un climat de tension professionnelle.

Dès lors est caractérisé le vice du consentement du salarié au regard des pressions exercées par l’employeur qui avait  usé de son pouvoir disciplinaire avant la signature de la convention de rupture pour inciter les salarié à accepter cette rupture amiable, laquelle comportait en outre une indemnité de départ inférieure de moitié à celle envisagée dans le cadre des pourparlers initiaux.

Cass Soc, 16 septembre 2015, n° 14-13.830, FSPB

De l’utilité de faire très attention aux mentions figurant sur le bulletin de paie

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Created on Friday, 25 September 2015 14:35

Published on 25 September 2015

Written by Karine Geronimi

Un employeur licencie une de ses salariées pour faute grave le 21 avril 2010. Il conteste par la suite sa condamnation à payer à cette dernière une somme à titre d'indemnité compensatrice de congés payés pour la période du 31 mai 2008 au 31 mai 2009. 

En effet, il dément avoir donné son accord implicite au report  des congés payés N-1 à la salariée, quand bien même les fiches de paie mentionnaient ce report qui s’ajoutaient à ceux de l’année en cours. Selon lui, ces mentions figurant sur les fiches de paie résultaient d'une erreur du service comptable.

La Cour de cassation confirme cependant la décision des juges du fond, constatant que si le solde des congés payés litigieux avait bien été acquis au titre de la période antérieure à la période de référence en cours à la date de la rupture, il n’en demeurait pas moins que ce report avait été effectué avec l'accord de l'employeur ainsi qu'en attestait la mention de ce solde sur les bulletins de paye.

Cass Soc, 9 juillet 2015, n° 14-10.051

Le fichage de l’homosexualité sans l’accord de la personne concernée peut être légitime

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Created on Saturday, 19 September 2015 11:29

Published on 19 September 2015

Written by Karine Geronimi

En 2004, un jeune homme souhaite faire un don de sang dans un hôpital mais ce don lui est refusé du fait de son homosexualité supposée. En 2006, il se heurte au même refus dans un autre établissement qui lui explique qu'il est référencé sous le code " FR 08 ", ce qui correspondant à la catégorie "homosexuel ".  Le requérant  considère alors  qu’il s'agit d'une discrimination à raison de son orientation sexuelle et saisit la justice sur le fondement de l’article 226-19 alinéa 1 du code pénal.

La Cour de cassation rejette la discrimination, estimant qu’en l’espèce, l'exception à l'exigence d'un consentement de la personne à l'enregistrement et à la conservation de données personnelles relatives à sa santé ou à son orientation sexuelle constitue « une mesure légitime, nécessaire à la protection de la santé, définie par la loi avec suffisamment de précision pour éviter l'arbitraire, et de nature à assurer, en l'état, entre le respect de la vie privée et la sauvegarde de la santé publique, une conciliation qui n'est pas déséquilibrée »

Cass Crim, 8 juillet 2015, n° 13-86.267, PB

L’obligation pour l’employeur de communiquer les critères d’ordre des licenciements répond à des délais précis

Category: L'œil sur

Created on Saturday, 19 September 2015 11:28

Published on 19 September 2015

Written by Karine Geronimi

Un salarié, chef d’équipe, licencié pour motif économique, demande à son employeur de lui indiquer les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements. Selon l’article R.1233-1 du code du travail, ce dernier dispose  d'un délai de 10 jours pour répondre à son salarié. Cependant l’employeur ne répond pas à la demande de son salarié et est condamné à ce titre par la Cour d’appel qui décide que « l'inobservation du délai de dix jours par l'employeur constitue une irrégularité causant nécessairement un préjudice que le juge se devait de réparer en fonction de son étendue ».

Cependant la Cour de cassation ne suit pas le raisonnement des juges du fond et rappelle que l’employeur n’est pas tenu de répondre si le salarié ne fait pas sa demande dans le délai réglementaire de dix jours à  partir de la cessation effective de travail. Or en l’espèce, le salarié avait formulé sa demande le 13 juillet 2010 et alors qu’il avait définitivement quitté son emploi le 31 mai 2010.

Cass Soc, 1er juillet 2015, n° 14-10.984, D

Le salarié doit indemniser l’employeur pour préavis non effectué en cas de prise d’acte injustifiée

Category: L'œil sur

Created on Saturday, 12 September 2015 11:45

Published on 12 September 2015

Written by Karine Geronimi

Un ouvrier qualifié, embauché en 2002 prend acte de la rupture de son contrat de travail le 27 décembre 2005 et saisi la juridiction prud’homale pour obtenir diverses indemnités.

Cependant la Cour d’appel juge la prise d’acte injustifiée et le condamne à verser à son ex-employeur une somme au titre de l'indemnité compensatrice de préavis. Le salarié saisit alors la Cour de cassation, considérant que seul le refus d'exécuter le préavis, sans accord de l'employeur,  donne lieu au versement d'une indemnité compensatrice de préavis, alors que lui-même s'était tenu à la disposition de son employeur pour exécuter ce préavis.

La cour de cassation ne suit pas ce raisonnement et rappelle qu’une prise d'acte de la rupture non justifiée du contrat de travail produit les effets d'une démission. Dès lors, le salarié était redevable de l'indemnité de préavis en application de l'article L. 1237-1 du code du travail.

Cass. Soc. 03 juillet 2015, 12-17.888

L’information des salaries en cas de vente de l’entreprise mieux encadrée

Category: L'œil sur

Created on Saturday, 12 September 2015 11:45

Published on 12 September 2015

Written by Karine Geronimi

Après la décision du Conseil Constitutionnel du 17 juillet dernier, (cf brève du 29 juillet 2015), c’est au tour de la loi pour la croissance et l’activité (loi Macron) de modifier le régime de l’obligation d’information des salariés en cas de cession  d’un fonds de commerce ou d’une société mise en place par la loi du 31 juillet 2014 relative à l’économie sociale et solidaire.

Tout d’abord, si l’obligation d’information des salaries reste en vigueur, elle ne concernera plus la « cession » mais la « vente ». Sont ainsi exclues de l’obligation d’information les donations et cessions à titre gratuit.

Par ailleurs, l’information des salariés doit être effectuée par tout moyen de nature à rendre certaine la date de sa réception par ces derniers. La loi Macron précise que la date de réception est maintenant la date de la première présentation de la lettre et non plus la date de réception apposée par la Poste lors de la remise de la lettre à son destinataire.  

Enfin, le Conseil Constitutionnel ayant abrogé  les dispositions des articles L 23-10-1 (entreprises de moins de 50 salariés)  et L 23-10-7 (entreprises de + de 50 salariés) du code de commerce concernant l’action en nullité de la vente en cas de défaut d’information des salariés, la loi Macron les a remplacées par une amende civile dont le montant ne pourra pas excéder 2 % du montant de la vente.

Pour mémoire, l’abrogation a pris effet le 19 juillet 2015 et l’amende civile sera en vigueur au plus tard le 06 février 2016. Un décret d’application devrait être publié avant la fin de l’année et devrait préciser si les nouvelles dispositions concernant la sanction du défaut d’information s’appliqueront aux litiges en cours au moment de leur entrée en vigueur.

Loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, article 2014

Un nouveau ministre du travail au gouvernement

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Created on Wednesday, 09 September 2015 17:52

Published on 09 September 2015

Written by Karine Geronimi

François Hollande a nommé Madame Myriam El Khomri ministre du travail en remplacement de François Rebsamen. Agée de 37 ans elle a une formation de juriste. De nombreux dossiers l’attendent, dont la réforme du droit du travail pour laquelle le gouvernement vient de réceptionner un rapport de Gilbert Cette et Jacques Barthélémy qui propose un élargissement des accords collectifs permettant de déroger au code du travail. Ces  propositions pourraient donner lieu à un nouveau texte présenté début 2016.

Rapport Terra Nova du 3 septembre 2015

Appréciation de la durée raisonnable d’une détention provisoire

Category: L'œil sur

Created on Wednesday, 09 September 2015 17:51

Published on 09 September 2015

Written by Karine Geronimi

Un ressortissant français soupçonné de viol sur mineur est placé en détention provisoire pendant plus de 3 ans. Jugeant ce délai abusif, il saisit la Cour Européenne des droits de l’homme (CEDH) pour violation de l’article 5 de la convention européenne des droits de l’homme relatif à au droit à la liberté et à la sureté et plus particulièrement son §3 relatif à la détention provisoire.

La CEDH, dans sa décision du 30 juillet 2015 rejette son recours.

Dans un premier temps, la Cour rappelle que la période à prendre en considération commence le jour où l’accusé est incarcéré et prend fin le jour où le chef d’accusation est fixé, fût-ce en première instance. Dans un deuxième temps, concernant le caractère « raisonnable » de la durée de la détention provisoire, la Cour  renvoie aux principes ressortant de sa jurisprudence tels que rappelés notamment dans l’affaire Kudła c. Pologne ou Rossi c. France, c’est-à-dire une appréciation in concreto, prenant en compte la complexité et la nature de l'affaire, le comportement des parties et autorités judiciaires et l’enjeu du litige.

En l’espèce, et après avoir relevé la nécessité pour les autorités judiciaires d’accomplir des investigations sans interférence du requérant,  pris en compte les risques de fuite et de récidive de ce dernier,  et tenu compte du trouble porté à l’ordre public, la Cour en conclut que dans les circonstances de la présente affaire les raisons exposées par les juridictions françaises pour maintenir  le requérant en détention provisoire constituaient des motifs « pertinents » et « suffisants ».

CEDH 30 juillet 2015, Loisel c/ France, n° 50104/11