Focus sur un point de droit ou sur un sujet particulier

Transfert des contrats de travail et licenciement du salarié protégé

Category: L'œil sur

Created on Thursday, 30 April 2015 15:04

Published on 30 April 2015

Written by Karine Geronimi

Un salarié d’une association est élu conseillé prud’homme le 3 décembre 2008. Le 28 avril 2009 sa structure est reprise par une fondation par voie de fusion absorption. Il est licencié le 30 juin 2009 pour faute grave par son nouvel employeur sans qu’ait été sollicitée l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail.

Le salarié demande alors la nullité du licenciement pour non-respect de la procédure de licenciement d’un salarié protégé ainsi que la condamnation de son employeur à diverses sommes.

La Cour de cassation rejette sa demande considérant que la seule poursuite du contrat de travail suite à une fusion absorption n'a pas pour effet de mettre le nouvel employeur en situation de connaître l'existence d'une protection dont bénéficie un salarié en raison d'un mandat extérieur à l'entreprise.

Dès lors pour la Cour, il appartient au salarié qui se prévaut d'une telle protection d'établir qu'il a informé le nouvel employeur de l'existence de ce mandat au plus tard lors de l'entretien préalable au licenciement, ou, s'il s'agit d'une rupture ne nécessitant pas un entretien préalable, au plus tard avant la notification de l'acte de rupture, ou que le nouvel employeur en avait connaissance.

Cass. Soc 15 avril 2015 n° 13-25.283, FSPBR

Précisions concernant la rupture du contrat de travail d’un salarié protégé

Category: L'œil sur

Created on Thursday, 30 April 2015 15:03

Published on 30 April 2015

Written by Karine Geronimi

La chambre sociale de la Cour de cassation dans une décision qui aura les honneurs du rapport annuel, vient de préciser deux points concernant le licenciement illégalement rompu d’un salarié protégé.

Tout d’abord, le salarié dont le licenciement est nul peut refuser la réintégration proposée par l'employeur sans qu'il en résulte pour autant renonciation à se prévaloir de la nullité de la rupture.

Par ailleurs, le délégué du personnel qui ne demande pas la poursuite du contrat de travail illégalement rompu a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois.

Cass. Soc. 15 avril 2015, n° 13-24.182, FSPBR

La contrepartie financière stipulée dans une clause de non - concurrence ne peut être modulée suivant le mode de rupture du contrat de travail

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Created on Sunday, 26 April 2015 15:35

Published on 26 April 2015

Written by Karine Geronimi

Depuis 2002, une clause de non concurrence doit nécessairement comporter une contrepartie financière (cass. Soc. 10.07.2002, n° 00-45.135).

De jurisprudence constante, la cour de cassation refuse par ailleurs la possibilité pour l’employeur de moduler le montant de cette contrepartie financière en fonction du mode de rupture du contrat de travail. Elle vient de le rappeler en étendant ce principe  à une rupture conventionnelle.

Le contrat de travail d’un salarié stipulait une clause de non-concurrence dont la contrepartie était fixée à 25 % de la rémunération mensuelle perçue en moyenne sur les vingt-quatre derniers mois en cas de licenciement et à 10 % en cas de démission.

Le salarié signe une rupture conventionnelle le 4 février 2010 avec son employeur qui applique le barème relatif à la démission, soit une contrepartie financière de 10 %. Le salarié saisit alors la juridiction prud’homale en réclamant notamment le paiement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence applicable au licenciement.

Les juges du fond rejettent sa demande arguant que le salarié qui démissionne et celui qui signe une rupture conventionnelle manifestent l'un et l'autre une même intention de quitter l'entreprise.

La Cour de Cassation casse la décision de la Cour d’appel, rappelant que doit être réputée non écrite la minoration par les parties, dans le cas d'un mode déterminé de rupture du contrat de travail, de la contrepartie pécuniaire d'une clause de non-concurrence.

C’est donc le taux de 25 % qui aurait dû s’appliquer en l’espèce.

Cass. Soc. 9 avril 2015, n° 13-25.847, FSPB

Baisse de rémunération et absence de modification contractuelle

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Created on Sunday, 26 April 2015 15:35

Published on 26 April 2015

Written by Karine Geronimi

De jurisprudence constante, la modification des horaires d’un salarié, dès lors que la durée du travail et la rémunération restent identiques, s’analyse comme un simple changement des conditions de travail, relevant du pouvoir de direction du chef d'entreprise et non comme une modification du contrat de travail.

Mais qu’en est-il lorsque la rémunération est revue à la baisse suite à un changement d’horaires ?

En l’espèce, un salarié, mécanicien se voit imposer un nouveau cycle d’horaires de travail. Cette nouvelle organisation lui fait perdre chaque mois la somme de 48.76 euros résultant de la suppression d’une prime de panier liée aux horaires de nuit. Le salarié saisit alors le conseil des prud’hommes au motif que la rémunération contractuelle ne peut être modifiée sans l'accord du salarié.

La cour d’appel rejette cependant sa demande jugeant que si le changement des horaires du cycle de travail entraîne une diminution de la prime de panier, non contractuelle, liée aux horaires de nuit, elle ne s’analyse pas pour autant comme une modification du contrat de travail.

La Cour de cassation approuve les juges du fonds et déclare que la diminution de la rémunération résultant de la réduction des sujétions consécutive à un changement des horaires du cycle de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Cass. soc. 9 avril 2015, n° 13-27.624 FSPB

Les salariés protégés le sont… jusqu’à un certain point

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Created on Tuesday, 21 April 2015 17:37

Published on 21 April 2015

Written by Karine Geronimi

Le Conseil d’Etat vient de rendre deux décisions qui fixent des limites à la protection du salarié élu.

Après avoir reprécisé que  les salariés légalement investis de fonctions représentatives bénéficient d'une protection exceptionnelle dans l'intérêt de l'ensemble des travailleurs qu'ils représentent, la cour administrative suprême rappelle que cela ne leur permet  pas pour autant d’échapper à un licenciement pour faute dès lors que leur comportement fautif est sans rapport avec leurs fonctions représentatives normalement exercées ou avec leur appartenance syndicale.

Dans une première affaire, les juges valident le licenciement d’une déléguée du personnel ayant utilisé un grand nombre d’heures de délégation pour exercer une activité salariée au sein d'une autre entreprise. Pour la Cour, ce comportement méconnait l'obligation de loyauté due par le salarié à l'égard de l’employeur et qui découle du contrat de travail.

Dans une deuxième affaire, un délégué syndical, qui lors d'une suspension de séance du comité d'établissement a asséné un violent coup de tête à un autre salarié lui causant une fracture au visage et une incapacité temporaire de travail de trente jours est licencié par son employeur.

Le Conseil d’Etat confirme la décision de la Cour d’appel qui a validé ce licenciement, cet acte de violence délibérément commis sur la personne d'un collègue sur le lieu du travail devant être regardé comme une méconnaissance par le salarié de son obligation, découlant de son contrat de travail, de ne pas porter atteinte, dans l'enceinte de l'entreprise, à la sécurité d'autres membres du personnel.

CE 27 mars 2015, n° 371174

CE 27 mars 2015, n° 368855

Rappel : la transaction après une rupture conventionnelle est soumise à conditions

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Created on Tuesday, 21 April 2015 17:37

Published on 21 April 2015

Written by Karine Geronimi

La Cour de cassation vient de rappeler qu’un employeur et un salarié peuvent valablement conclure une transaction si d’une part cette dernière intervient après l’homologation de la rupture conventionnelle et d’autre part si elle a pour objet de régler un différend relatif non pas à la rupture du contrat de travail mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture.

En l’espèce, la transaction signée avait notamment pour objet de régler un différend relatif à la rupture du contrat de travail. La Cour de cassation casse sans surprise la décision de la Cour d’appel ayant validé cette dernière et renvoie les parties devant une autre Cour d’appel.

Cass soc 05 mars 2015, n° 13-23.368, P

Les obligations comptables des comités d'entreprise précisées

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Created on Sunday, 12 April 2015 05:15

Published on 12 April 2015

Written by Karine Geronimi

Par deux décrets, le ministre du travail vient de préciser les obligations comptables des comités d’entreprises et des comités interentreprises.

L’article 32 de la  loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale a prévu de soumettre les comités d'entreprise (CE) à des obligations comptables.

Les comités d’entreprise se voient désormais soumis aux règles générales de la comptabilité, avec toutefois la mise en place d’une comptabilité ultra-simplifiée pour les « petits » comités d’entreprise, autrement dit, ceux dont les ressources annuelles sont inférieures à 153 000 euros.

Pour les comités d’entreprise qui dépassent deux des trois critères suivants : 50 salariés, 1,55 million d’euros de bilan et 3,1 millions d’euros de ressources, l’obligation de tenue des comptes est assortie d’une obligation de certification des comptes par un commissaire aux comptes.

Par ailleurs, tout comité d’entreprise depuis le 1er janvier 2015 est soumis à l’obligation de rédiger un rapport d’activités et de gestion annuel qui doit être présenté aux membres élus du comité d’entreprise. L’ensemble des comptes et le rapport de gestion doivent ensuite être portés à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’entreprise. Les décrets  indiquent les informations devant figurer dans ce rapport.

Les « grands » comités d’entreprise, qui dépassent deux des trois critères déjà évoqués (50 salariés, 1,55 million d’euros de bilan et 3,1 millions d’euros de ressources), sont également soumis à l’obligation de créer en leur sein une commission des marchés, chargée de choisir les fournisseurs et prestataires du comité d’entreprise.

Enfin, le commissaire aux comptes (CAC) désigné par ces « grands » comités d’entreprise peut déclencher une procédure d’alerte face à des difficultés qui mettraient en cause la continuité de l’exploitation du comité d’entreprise. Le décret 2015-357 fixe les conditions d’information du secrétaire et du président du CE par le CAC. Ces dernières dispositions entreront en vigueur le 1er janvier 2016.

Décrets 2014-357 et 2014-358 du 27 mars 2015

Nouvelle construction jurisprudentielle de la Cour de cassation en matière de rupture conventionnelle

Category: L'œil sur

Created on Sunday, 12 April 2015 05:15

Published on 12 April 2015

Written by Karine Geronimi

Après avoir dernièrement validé une rupture conventionnelle conclue avec un salarié victime d’un accident du travail (cass. soc. 30 septembre 2014, n° 13-16297, « sauf en cas de fraude ou de vice du consentement,  une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle») , la Cour de cassation réitère sa jurisprudence avec une rupture conventionnelle conclue avec une salarié en congé maternité.

Ainsi, selon la Cour, « sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail au cours des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre de son congé de maternité, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes ».

Ainsi, et après avoir validé une rupture conventionnelle en cas d’accident du travail ou maladie professionnelle (30 sept 2014 précité), en cas d’aptitude avec réserve (cass. Soc. 28 mai 2014, n° 12-28.082) et en cas de longue maladie (cass. Soc. 30 septembre 2013, n°12-19.711), il ne reste plus à la Cour de cassation qu’à se prononcer sur le cas d’une rupture conventionnelle conclue avec un salarié déclaré inapte.

A suivre…

Cass soc 25 mars 2015, n° 14-10.149, FS-P+B

Publication de l’ordonnance sur le portage salarial

Category: L'œil sur

Created on Sunday, 12 April 2015 05:14

Published on 12 April 2015

Written by Karine Geronimi

La décision n° 2014-388 QPC du 11 avril 2014 du Conseil constitutionnel a invalidé une disposition qui mettait en œuvre le portage salarial. Le Conseil constitutionnel n’a pas invalidé le principe même du portage mais a jugé que le législateur a méconnu sa compétence en confiant à un accord collectif le soin de fixer des règles qui relèvent, selon lui, de la loi.

Dès lors, et afin de sécuriser le portage salarial la loi 2014-1545 du 20 décembre 2014 relative à la simplification de la vie des entreprises a habilité le gouvernement à intervenir par voie d’ordonnance pour encadrer le portage salarial.

L’ordonnance 2015-380 définit les conditions essentielles de l'exercice du portage salarial tel que défini à l'article L. 1251-64 du code du travail ainsi que les principes applicables à la personne portée, à l'entreprise de portage et à l'entreprise cliente.

Selon l'article L. 1251-64 nouveau du code du travail, Le portage salarial est « un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes, comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l'entreprise de portage. Il garantit les droits de la personne portée sur son apport de clientèle. »

Concernant la personne portée, et dans une première section, l’ordonnance définit donc le portage salarial et les conditions dans lesquelles il est possible pour une personne de se faire porter. Celle-ci doit justifier d'un niveau d'expertise, de qualification et d'autonomie qui lui permettent de rechercher elle-même ses clients et de négocier avec eux sa prestation. Le salarié porté bénéficie par ailleurs d'une rémunération minimale fixée par accord de branche étendu. A défaut d'accord, elle est fixée à 75 % du plafond de la sécurité sociale pour une activité équivalente à un temps plein.  

Puis, le texte précise qu’une entreprise cliente ne peut faire appel à un salarié porté que pour l'exécution d'une tâche occasionnelle ne relevant pas de son activité normale et permanente ou pour une prestation ponctuelle nécessitant une expertise dont elle ne dispose pas. Une prestation chez une entreprise cliente ne peut excéder trente-six mois.  

Enfin, l’ordonnance définit la nature et les spécificités du contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée liant l'entreprise de portage et le salarié porté.

Le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour une durée maximale de dix-huit mois, renouvellement inclus.  Le contrat de travail à durée indéterminée est conclu pour la réalisation de prestations dans une ou plusieurs entreprises clientes. 

Le contrat de travail est obligatoirement écrit, comporte un certain nombre de mentions obligatoires et doit préciser les modalités de calcul et de versement de la rémunération due au salarié pour la réalisation de la prestation.

Enfin, l'indemnité d'apport d'affaire mentionnée au contrat de travail, qu'il soit à durée déterminée ou à durée indéterminée, est définie par un accord de branche étendu. Dans l'attente d'un accord, elle est fixée à 5 % de la rémunération et de l'indemnité.

L’ordonnance prévoit également des dispositions sur  les conditions d'activité des entreprises de portage salarial qui doivent exercer à titre exclusif leur activité et doivent se déclarer à l'autorité administrative et souscrire une garantie financière.

Ordonnance 2015-380 du 2 avril 2015 relative au portage salarial

Préjudice d’anxiété : les conditions de la réparation sont précisées par la Cour de cassation

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Created on Thursday, 02 April 2015 12:30

Published on 02 April 2015

Written by Karine Geronimi

Depuis un arrêt de la chambre sociale du 11 mai 2010 est reconnu aux victimes de l’amiante le droit d’être indemnisées au titre du préjudice d’anxiété lié à l’exposition à l’amiante dès lors que leur entreprise est inscrite sur une liste établie par un arrêté ministériel identifiant les sociétés et établissements où étaient fabriqués ou traités l’amiante ou des matériaux contenant de l’amiante (article 41 loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998). Cette inscription leur permet de bénéficier de l'allocation de cessation anticipée des travailleurs de l'amiante. (ACAATA).

Dans deux importants et récents  arrêts,  promis à publication  au rapport annuel de la Cour de cassation, et relatifs à une demande de réparation du préjudice d’anxiété lié à une exposition à l’amiante, la Cour de cassation apporte de nouvelles précisions sur les conditions nécessaires pour en bénéficier.

Dans un premier arrêt (13-26.175),  la Cour décide que la réparation du préjudice d'anxiété n'est admise, pour les salariés exposés à l'amiante, qu'au profit de ceux remplissant les conditions prévues par l'article 41 de la loi 98-1194 du 23 décembre 1998. Tel n’est pas le cas d’un salarié dont les deux sociétés qui l’ont employé ne figurent pas sur la liste établie par arrêté ministériel.

Dans un deuxième arrêt (13-20.486) la chambre sociale reconnait, pour la première fois à notre connaissance, le droit pour tout salarié à la réparation d'un préjudice d'anxiété dès lors qu’il remplit les conditions d'adhésion prévues par l'article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 et l'arrêté ministériel, peu important qu’il n’ait pas adhéré au dispositif (bénéficier de l’ACAATA).

Cass. soc., 3 mars 2015, n° 13-20.486, FP- P+B+R

Cass. soc., 3 mars 2015, n° 13-26.175, FP- P+B+R

Le local mis à disposition des délégués du personnel ne doit pas obligatoirement être muni d’une porte

Category: L'œil sur

Created on Thursday, 02 April 2015 12:29

Published on 02 April 2015

Written by Karine Geronimi

Une salarié, retoucheuse et déléguée du personnel s’estime victime de harcèlement moral et de discrimination syndicale et saisit le Conseil des prud’hommes. Elle reproche entre autres à son employeur d’avoir mis à disposition des délégués du personnel un local selon elle non conforme à la loi dès lors qu’il n’était pas fermé par une porte, servait de passage et qu’en conséquence la confidentialité n'était pas assurée.

Mais la cour de cassation approuve les juges du fonds qui ont rejeté ces arguments et jugé le local conforme après avoir constaté que la salariée disposait de tranches horaires exclusives et que l'inspecteur du travail, venu visiter les lieux, n'avait pas relevé de non-conformité.

Cass. Soc., 05 mars 2015, n° 13-23.430, F-D

Le gouvernement a présenté un projet de loi relatif au renseignement.

Category: L'œil sur

Created on Wednesday, 25 March 2015 17:22

Published on 25 March 2015

Written by Karine Geronimi

Après les attentats terroristes de janvier 2015 contre Charlie Hebdo et le supermarché Hyper Casher,  le gouvernement a décidé de renforcer les moyens de prévention contre les attaques terroristes, notamment en renforçant les moyens d’action des services spécialisés de renseignement. A cet effet, il vient de proposer en conseil des ministres un projet de loi.

Ce dernier transpose dans le domaine de la prévention, les techniques de recueil de renseignements déjà permises dans un cadre judiciaire (balisage de véhicules ou d’objets ; sonorisation ou captation d’images dans des lieux privés ; captation de données informatiques).

Il permet également un accès plus facile aux réseaux des opérateurs de télécommunications en contraignant les fournisseurs d'accès à Internet (FAI) à « détecter, par un traitement automatique, une succession suspecte de données de connexion ».  Ce n’est pas le contenu des communications qui  sera surveillé mais uniquement les métadonnées  telles que l’origine ou la destination d'un message, l’adresse IP d'un site visité etc..  La surveillance des métadonnées sera également mise en place pour essayer de détecter de nouveaux profils de terroristes potentiels.

Le contrôle de ces nouveaux dispositifs de surveillance serait effectué par Commission nationale de contrôle des techniques de renseignement (CNCTR), composée de hauts magistrats, de députés de la majorité et de l'opposition, et d'un expert technique.

Après avoir été très critique quant au risque d’atteinte aux libertés individuelles dans la première version du projet de loi,  La CNIL a publié jeudi 19 mars un second avis, expliquant que "des garanties substantielles ont été apportées"

Le Projet de loi  relatif au renseignement.

L’avis de la Cnil

Les règles d’information des salariés en cas de cession de leur entreprise vont être revues

Category: L'œil sur

Created on Wednesday, 25 March 2015 17:21

Published on 25 March 2015

Written by Karine Geronimi

La loi sur l’Economie Sociale et Solidaire du 31 juillet 2015 dite loi Hamon impose depuis le 1er novembre 2014 aux cédants d’entreprise de moins de 250 salariés d’informer ces derniers de la cession au moins deux mois avant la vente, afin de leur permettre de présenter une offre de reprise s’ils sont intéressés.

En cas de non-respect de cette nouvelle obligation, la vente peut être annulée.

Cependant, face à la levée de boucliers des professionnels (dirigeants d’entreprises, notaires, avocats…), le gouvernement a demandé à la députée PS Fanny Dombre-Coste d’établir un rapport sur ce droit à l’information préalable des salariés.

Cette dernière, après avoir auditionné plus d’une centaine d’acteurs concernés par ce dispositif, propose trois axes d’amélioration :

- suppression de la sanction de la nullité de la vente et remplacement par une sanction fondée sur la responsabilité civile et une amende civile dont le montant ne pourra pas excéder 3 % du montant de la vente.

- Preuve de la notification de l’information aux salariés satisfaite par la date de première présentation d’une lettre recommandée avec avis de réception.

- Obligation d’information des salariés applicable uniquement aux ventes à titre onéreux et non plus à toute cession.

Le gouvernement va prochainement déposer un amendement au projet de loi croissance et activité  dont la discussion publique en 1ère lecture devant le Sénat débutera le 07 avril prochain.

Rapport de Fanny Dombre-Coste

Projet de loi pour la croissance et activité 

L’articulation entre la rupture conventionnelle et le licenciement disciplinaire précisée

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Created on Wednesday, 25 March 2015 17:19

Published on 25 March 2015

Written by Karine Geronimi

Par 3 arrêts du 3 mars 2015, la cour de cassation poursuit la construction de sa jurisprudence relative à la rupture conventionnelle du contrat de travail.

Dans un premier arrêt (13-20.549), la cour de cassation décide qu’il est possible pour les parties de renoncer à un licenciement postérieurement à sa notification en mettant en place une rupture conventionnelle. La signature de la rupture conventionnelle vaut alors renonciation commune à la rupture précédemment intervenue.

Dans une seconde décision (13-15.551), la chambre sociale précise que la signature par les parties  d'une rupture conventionnelle postérieurement à l’engagement d'une procédure disciplinaire de licenciement n'emporte pas pour autant renonciation par l'employeur à l'exercice de son pouvoir disciplinaire. Dès lors, si le salarié exerce son droit de rétractation de la rupture conventionnelle, l'employeur  peut  reprendre la procédure disciplinaire par la convocation du salarié à un nouvel entretien préalable dans le respect des dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail et prononcer une sanction, y compris un licenciement pour faute grave.  

Enfin, dans un dernier arrêt (13-23.348), la cour énonce que la signature par les parties d'une rupture conventionnelle n’est pas pour autant constitutive d’un acte interruptif de la prescription des faits fautifs prévue par l'article L. 1332-4 du code du travail permettant d’engager une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié. (Délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance des faits fautifs. 

Le projet de loi Macron revisite l’ordre des licenciements

Category: L'œil sur

Created on Wednesday, 11 March 2015 16:04

Published on 11 March 2015

Written by Karine Geronimi

Le plan de sauvegarde de l’emploi est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours. Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent en prévoir un, mais il n’est pas obligatoire. Il en est de même pour les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne moins de 10 salariés sur une période de 30 jours.

Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel (article L 1233-5 du code du travail). Certains critères sont définis par ce texte mais la liste n’est pas limitative et l’employeur peut y ajouter d’autres critères. 

Le projet de loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques souhaite clarifier les compétences de l’employeur pour déterminer le périmètre des critères de l’ordre des licenciements, lorsqu’il prend une décision unilatérale pour déterminer le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) à la suite de l’échec d’un accord collectif.

En effet, avant la loi du 14 juin 2013, la Cour de cassation, avait jugé que l’article L. 1233-5 du code du travail conduisait à faire application des critères d’ordre des licenciements au niveau de l’entreprise et que seul un accord collectif permettait de retenir un périmètre inférieur correspondant à un établissement ou une agence.

Puis la loi précitée a ensuite inséré un nouvel article L. 1233-24-4 du code du travail qui dispose qu’à défaut d’accord collectif « un document élaboré par l’employeur après la dernière réunion du comité d’entreprise fixe le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi et précise les éléments prévus aux 1° à 5° de l’article L. 1233-24-2, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur ». Par conséquent, ce nouvel article laissait penser que l’employeur pouvait  fixer un autre périmètre que celui de l’entreprise pour l’application des critères d’ordre, que ce soit par le biais d’un accord collectif ou d’un document unilatéral.

Cependant, dans l’affaire Mory-Ducros, la cour administrative d’appel de Versailles a jugé à l’inverse, dans un arrêt du 22 octobre 2014 que : « la définition d’un tel périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements à un niveau inférieur à celui de l’entreprise n’est envisageable que dans le cadre d’un accord collectif, les dispositions précitées des articles L. 1233-24-2 et L. 1233-24-4 du code du travail dans leur rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, éclairées par les travaux préparatoires, n’ayant pas entendu remettre en cause un tel principe. ».

Afin de réduire les difficultés d’interprétation et donc la mise en œuvre de l’ordre des licenciements, le projet de loi pour la croissance propose, en cas d’élaboration du PSE dans le cadre d’un document unilatéral de l’employeur, que ce dernier pourra fixer le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements. Cependant, ce périmètre ne pourra être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emploi.

Ces conditions d’application seront définies par décret mais la zone d’emploi dans la terminologie de l’INSEE correspond à un espace géographique à l'intérieur duquel la plupart des actifs résident et travaillent, et dans lequel les établissements peuvent trouver l'essentiel de la main d'œuvre nécessaire pour occuper les emplois offerts.

Le projet de loi a été adopté en première lecture par l’Assemblée nationale et sera débattu devant le Sénat du 7 au 17 avril prochains.

Projet de loi pour la croissance, article 98