Focus sur un point de droit ou sur un sujet particulier

La liberté d’expression du salarié connait des limites !

Category: L'œil sur

Created on Wednesday, 03 February 2016 14:48

Published on 03 February 2016

Written by Karine Geronimi

Un salarié est licencié pour faute grave pour violation de son devoir de loyauté et pour abus de sa liberté d'expression. Son employeur lui reproche d’avoir multiplié les critiques et les propos déplacés, selon lui à la limite de la correction et de l'insubordination, vis à vis de la société et de sa hiérarchie.

Le salarié, considérant que son licenciement est nul en ce qu’il porte atteinte à sa liberté d'expression dans et  en dehors de l'entreprise saisit alors la juridiction prud’homale.

Mais la Cour de cassation confirme la décision des juges du fond qui avaient relevé que le salarié avait adressé à son supérieur hiérarchique, et en mettant en copie des cadres de l'entreprise, des courriels dans lesquels il l'accusait, sans preuve, de méthodes malhonnêtes et de violation délibérée de la loi. De plus, ces propos n'avaient pas été tenus dans un contexte spontané d'entretien oral, mais par écrit en prenant à témoin des tiers à la relation hiérarchique.

La Cour décide que le salarié a abusé de sa liberté d'expression et que ce manquement constituait une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise.

Cass Soc  20.01.2016, n° 14-20.041

Contenu des avertissements ou mises en demeure délivrées par l’Urssaf : Motivation et précision nécessaires

Category: L'œil sur

Created on Thursday, 28 January 2016 16:53

Published on 28 January 2016

Written by Karine Geronimi

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2016 a modifié l’article L 244-2 du code de la sécurité sociale afin de clarifier le contenu de l’avertissement ou de la mise en demeure, document essentiel de la procédure de recouvrement puisque la date de son envoi ouvre le délai de prescription et qu’elle détermine les options offertes au débiteur.

Les articles L. 244‑2 et R.244‑1 du code de la sécurité sociale précisaient que la mise en demeure doit être envoyée en lettre recommandée avec accusé de réception et doit mentionner les éléments suivants : la cause, la nature, le montant des cotisations et la période concernée.

La loi a introduit un nouvel alinéa à l’article L 244-2 qui dispose que les cotisants doivent être informés de manière précise et motivée des décisions qui les concernent. Un décret qui précisera le contour des mots : « précis et motivé » devrait être publié en avril prochain.

Article L 244-2 du code de la sécurité sociale

Aide à l’embauche dans les petites et moyennes entreprises

Category: L'œil sur

Created on Thursday, 28 January 2016 16:52

Published on 28 January 2016

Written by Karine Geronimi

Pour toute embauche réalisée par une PME de moins de 250 salariés entre le 18 janvier 2016 et le 31 décembre 2016, la société bénéficie d’une prime de 4000 euros, sous la forme de 500 euros par trimestre sur 2 années.

Les contrats concernés par cette aide sont les CDI ou CDD d’au moins 6 mois, les transformations de CDD en CDI et les contrats de professionnalisation. La rémunération ne doit pas dépasser 1.3 smic (soit 1906 euros bruts mensuels). Cette prime peut se cumuler avec d’autres dispositifs existants tels que le CICE ou le pacte de responsabilité et de solidarité.

Pour obtenir cette aide, il faut en faire la demande sur le site du ministère du travail et confirmer chaque trimestre que ces salariés sont toujours présents au sein de l’entreprise.

Décret n° 2016-40 du 25 janvier 2016 instituant une aide à l'embauche dans les PME

Rupture conventionnelle : existence d’un différend et délai d’homologation

Category: L'œil sur

Created on Thursday, 28 January 2016 16:50

Published on 28 January 2016

Written by Karine Geronimi

La Cour de cassation, au visa de l’article L 1237-11 du code du travail rappelle que l'existence d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité d’une convention de rupture, et que, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours de la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Par ailleurs,  aux termes de l'article L. 1237-14 du code du travail, l'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables à compter de la réception de la demande d'homologation. A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie.  En l’espèce,  pour la chambre sociale, est implicitement homologuée la convention de rupture pour laquelle la décision administrative expresse n'a pas été notifiée aux parties à la convention dans les quinze jours ouvrables à compter de la réception de la demande d'homologation. En effet, le refus d’homologation a été notifié le 24 mars 2010 alors que le délai expirait le 23 mars 2010 à minuit.

Cass Soc 16 décembre 2015, n° 13-27.212 FSPB

L’Egalité de traitement ne s’applique qu’entre salariés.

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Created on Monday, 18 January 2016 17:24

Published on 18 January 2016

Written by Karine Geronimi

Dans la même affaire, le salarié demandait un rappel de salaires aux motifs qu’il exerçait les mêmes fonctions que les médecins extérieurs à l’établissement hospitalier mais avec une rémunération de moitié inférieure à celle consentie à ces derniers.

Mais la Cour de cassation précise qu’un salarié qui se prévaut du principe d'égalité de traitement ne peut  invoquer la comparaison de sa situation avec des médecins exerçant à titre libéral, quand bien même exerçant les mêmes fonctions que lui, d’autant plus  que les médecins salariés étaient tous indemnisés sur la même base que lui.

Cass Soc. 16 déc. 2015, n° 14-11.294, FSPB

Propos tenus au sein d’un groupe Facebook privé et licenciement pour faute grave

Category: L'œil sur

Created on Monday, 18 January 2016 17:22

Published on 18 January 2016

Written by Karine Geronimi

En attendant une future décision de la chambre sociale de la Cour de cassation sur la question, les cours d’appel se prononcent petit à petit sur le caractère public ou privé de propos tenus par des salariés sur Facebook.

La Cour d’appel de Paris s’est exprimée récemment sur le licenciement d’une salariée pour faute grave après avoir tenu des propos injurieux à l’encontre de son employeur dans un groupe Facebook privé appelé «extermination des directrices chieuses ».

La Cour d’appel rappelle que la seule existence de propos injurieux et calomnieux sur un réseau social ne suffit pas en elle-même à justifier le licenciement d’un salarié. Il incombe en effet à l’employeur de démontrer le caractère public de ces correspondances litigieuses. Or en l’espèce, pour les juges, les propos tenus par la salariée étaient d’ordre privé dès lors qu’ils n’étaient accessibles qu’à des personnes faisant partie d’un groupe dont les membres sont agréés au préalable. De plus, dans ce cas précis, le groupe contenait un nombre très restreint de participants (14 personnes).

Dès lors, pour les juges, les propos relevaient d’une conversation de nature privée et ne pouvaient donc constituer un motif de licenciement.

CA Paris, 3 décembre 2015, S 13/01716

Complémentaire santé : condition de versement du chèque santé et dispense d’adhésion obligatoire

Category: L'œil sur

Created on Wednesday, 13 January 2016 18:44

Published on 13 January 2016

Written by Karine Geronimi

En application de l’article 34 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2016, un décret du 30 décembre 2015 fixe les modalités de versement par l'employeur des sommes destinées au financement du contrat d'assurance maladie complémentaire pour certains salariés en contrat court ou à temps très partiel du secteur privé et détermine les  catégories de salariés pouvant être dispensés, à leur initiative, de la couverture obligatoire d'entreprise. 

Le décret précise également les seuils permettant aux accords de branche ou d'entreprise de faire bénéficier les salariés d'un versement destiné au financement de leur complémentaire santé individuelle, qui se substitue alors à la couverture collective et obligatoire. Il s'agit des salariés dont la durée du contrat de travail est inférieure ou égale à trois mois ou de ceux dont le temps de travail hebdomadaire est inférieur ou égal à 15 heures.

Par ailleurs, dans un document du 29 décembre 2015, la Direction de la sécurité sociale apporte des précisions sur ces nouvelles mesures.

Cette complémentaire santé est obligatoire depuis le 1er janvier 2016 et est financée à 50% par l’employeur et à 50% par le salarié ? L’employeur bénéficie en contrepartie de sa participation à des avantages sociaux et fiscaux.

Décret 2015-1883 du 30 décembre 2015

Circulaire DSS du 29 décembre 2015 Questions-réponses relatif aux contributions des employeurs destinées au financement des prestations complémentaires santé

Le licenciement lié à l’exercice du droit de grève est nul

Category: L'œil sur

Created on Monday, 04 January 2016 11:38

Published on 04 January 2016

Written by Karine Geronimi

Un salarié participe à un mouvement de grève pour soutenir un de ses collègues. Par la suite, il a une violente altercation avec les salariés du service du planning qui lui apprennent qu’il n’effectuera plus d’heures supplémentaires suite à cette grève. Il est licencié pour faute grave.

La Cour d’appel décide sa réintegration mais juge qu’il y a lieu de déduire des salaires qui lui sont dûs, les revenus de remplacement perçus entre son éviction de l’entreprise et sa reintegration.

La cour de cassation, au visa de l’alinéa 7 du préambule de la Constitution rappelle tout d’abord que le licenciement prononcé à l’égard d’un salarié en raison de l’exercice de son droit de grève ou de faits commis dans l’exercice de ce droit est nul, sauf faute lourde, et que l’exercice du droit de grève ne saurait donner lieu de la part de l’employeur à des mesures discriminatoires en matière de rémunération et d’avantages sociaux.

Ensuite, la Cour decide qu’en application de ce principe constitutionnel, le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, peu important qu’il ait ou non reçu des salaires ou un revenu de remplacement pendant cette période.

Cass Soc, 25.11.2015, N° 14-20.527, FSPB

Un salarié ne peut pas photocopier ses bulletins de salaire à l’insu de son employeur

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Created on Monday, 04 January 2016 11:37

Published on 04 January 2016

Written by Karine Geronimi

Ancien co-gérant d’une société créée avec son épouse, un salarié, devenu directeur commercial de la même société est licencié pour faute grave pour avoir photocopié ses bulletins de salaire à l’insu de son employeur (son épouse). Il saisit la juridiction prud’homale pour contester son licenciement.

La Cour de cassation confirme cependant la décision de la Cour d’appel qui l’a débouté de sa demande et a considéré le licenciement justifié. En effet, le salarié s'était emparé, pour en faire des copies, de bulletins de paie le concernant mais  appartenant à l'entreprise et dont il n'avait plus les originaux.

Dès lors, et si l’employeur est tenu de fournir les bulletins de salaire à son salarié, cela ne permet pas à ce dernier de faire des photocopies de documents qu’il a égaré et de porter ainsi atteinte au droit de propriété de son employeur.

Cass Soc 8.12.2015, n° 14-17.759

Deux décisions récentes de la Cour de cassation concernant le CHSCT

Category: L'œil sur

Created on Monday, 21 December 2015 14:02

Published on 21 December 2015

Written by Karine Geronimi

Dans une première décision, la Cour décide que l’ordre du jour de la réunion CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ) peut être envoyé par l’employeur par courrier électronique. En effet, si l’article L. 4614-8 du code du travail prévoit que le président du CHSCT doit transmettre à tous les membres du comité, au moins quinze jours avant la date prévue pour la réunion de ce comité, l'ordre du jour, aucune forme particulière concernant cet envoi ne lui est imposé. En conséquence, l'envoi de ces documents par voie électronique au moyen d'une liste de distribution satisfait à l’obligation.

Dans une deuxième décision concernant la désignation des membres du CHSCT, la Cour rappelle que tout salarié d'un établissement peut être désigné membre d'un CHSCT correspondant au sein de cet établissement à un secteur d'activité, peu important qu'il n'y travaille pas, dès lors qu'il relève du secteur géographique d'implantation de ce CHSCT.

Cass Soc. 25.11.2015, n° 14-16.067, PB

Cass Soc. 25.11.2015, n° 14-29.850, PB

CHSCT : la prise en charge des frais d’expertise par l’employeur mise à mal

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Created on Monday, 21 December 2015 14:01

Published on 21 December 2015

Written by Karine Geronimi

Dans le cadre d’un recours à un expert par le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, (CHSCT), le premier alinéa de l’article L. 4614-13 du code du travail dispose que les frais d’expertise sont à la charge de l’employeur. L'employeur peut néanmoins contester la nécessité de l'expertise, la désignation de l'expert, le coût, l'étendue ou le délai de l'expertise en saisissant le juge judiciaire.

Cependant, une jurisprudence constante de la Cour de cassation décide que les frais d’expertise demeurent à la charge de l'employeur même lorsque ce dernier obtient, après que l'expert désigné a accompli tout ou partie de sa mission, l'annulation en justice de la délibération ayant décidé de recourir à l'expertise.

Une société requérante dépose une Question Prioritaire de Constitutionnalité, soutenant que le premier alinéa de l’article L. 4614-13 du code précité  a pour conséquence une méconnaissance du droit au recours juridictionnel effectif de l’employeur d’autant qu’aucune disposition n'impose au juge judiciaire saisi d'un recours de l'employeur de statuer dans un délai déterminé.

Le Conseil constitutionnel lui donne raison et décide que la combinaison de l'absence d'effet suspensif du recours de l'employeur et de l'absence de délai d'examen de ce recours conduit, dans ces conditions, à ce que l'employeur soit privé de toute protection de son droit de propriété en dépit de l'exercice d'une voie de recours. Il annule le premier alinéa de l’article L. 4614-13 du code du travail.

Décision n° 2015-500 QPC du 27 novembre 2015

Prolongation exceptionnelle de la garde à vue : nouvelle inconstitutionnalité

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Created on Tuesday, 15 December 2015 17:36

Published on 15 December 2015

Written by Karine Geronimi

Le conseil constitutionnel vient de se prononcer sur une question prioritaire de constitutionnalité relative aux 14° et 15°de l'article 706-73 du code de procédure pénale.  Ces dispositions permettent le recours à la garde à vue prolongée de 96 heures pour les infractions de blanchiment ou de recel  provenant du délit d'escroquerie en bande organisée et pour les infractions d'association de malfaiteurs lorsqu'elles ont pour objet la préparation de ce même délit.

Rappelant qu’elle a jugé en 2014 (décision n° 2014-420/421) que  le recours à une garde à vue de quatre-vingt-seize heures pour le délit d'escroquerie en bande organisée portait à la liberté individuelle et aux droits de la défense une atteinte disproportionnée,  le Conseil constitutionnel applique ici le même raisonnement pour les faits de blanchiment, recel et association de malfaiteurs en lien avec une escroquerie en bande organisée et déclare les 14° et 15° de l’article 706-73 du code de procédure pénale sont contraires à la Constitution.

Décision n° 2015-508 QPC du 11 décembre 2015

Mentir sur son CV peut être considéré comme une faute grave

Category: L'œil sur

Created on Tuesday, 15 December 2015 17:33

Published on 15 December 2015

Written by Karine Geronimi

Un salarié est engagé en  mai 2011 en qualité de directeur régional des ventes au sein d’une société informatique puis licencié pour faute grave quelques mois plus tard. Son employeur lui reproche d’avoir fourni des renseignements inexacts lors de son embauche, et notamment d’avoir fourni de fausses informations sur ses compétences acquises chez un employeur précédent chez lequel il n’a en fait jamais travaillé.

La cour de cassation confirme la décision de la Cour d’appel qui a considéré que le licenciement pour faute était justifié en raison de manœuvres dolosives du salarié. En effet, il a été constaté que le salarié avait à trois reprises volontairement dissimulé la réalité de sa situation professionnelle en faisant croire qu'il venait d’une entreprise concurrente, cette dernière expérience ayant été déterminante dans le choix de son nouvel employeur de le recruter.

Cass. Soc. 25 novembre 2015, n° 14-21.521

Rappel : l’inaptitude du salarié n’est définitivement acquise qu’après la deuxième visite médicale

Category: L'œil sur

Created on Sunday, 06 December 2015 13:49

Published on 06 December 2015

Written by Karine Geronimi

Une salariée, déclarée inapte par le médecin du travail à l’issue de deux visites médicales, est convoquée le jour même de la deuxième visite à un entretien préalable en vue de son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Or, selon l’article L1226-2 du code du travail, dès lors qu’un salarié est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, l’employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités.

Au visa de cet article, la Cour de cassation rappelle que seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de reclassement. L’employeur doit  donc également rechercher ces possibilités de reclassement postérieurement au second avis d’inaptitude, ce qu’il n’avait pas fait en l’espèce, s’étant contenté d’engager une réflexion sur le reclassement de la salariée à l’issue de la première visite médicale.

Cass Soc, 4.11.2015, 14-11.879, FSBP

Mise en place d’un système de géolocalisation : nullité de la mesure si non-respect du la procédure

Category: L'œil sur

Created on Sunday, 06 December 2015 13:48

Published on 06 December 2015

Written by Karine Geronimi

L’article 230-35 du code de procédure pénale permet à l’officier de police judiciaire, en cas d'urgence résultant d'un risque imminent de dépérissement des preuves ou d'atteinte grave aux personnes ou aux biens, de mettre en place un système de géolocalisation par exemple sur un véhicule, sans le consentement de son propriétaire ou de son possesseur. L’OPJ doit néanmoins en informer immédiatement, et par tout moyen,  le procureur de la République ou le juge d’instruction. Ces derniers disposent alors de 24 heures pour prescrire par une décision écrite,  la poursuite des opérations.

En l’espèce, l’officier de police, après avoir installé un système de géolocalisation sur un véhicule transportant deux individus suspects, a transmis le même jour à la direction interrégionale de police judiciaire (DIPJ) une note soulignant l'opportunité de mettre en place une telle surveillance. Quelques heures plus tard, le juge d'instruction a transmis à ce service de police une commission rogatoire technique.

Saisie d’une requête en nullité de la mesure de géolocalisation par l’un des prévenus, la Cour de cassation, faisant droit à la demande, décide qu’une note adressée par l’OPJ à sa hiérarchie ne peut  valoir avis au juge d'instruction de la mesure prise en urgence. Par ailleurs, une commission rogatoire même transmise le même jour à la DIPJ, mais qui ne comporte ni référence à la géolocalisation déjà mise en place, ni énoncé des circonstances de fait établissant l'existence d'un risque imminent de dépérissement des preuves ou d'atteinte grave aux personnes ou aux biens, ne peut s'analyser en une autorisation de poursuite des opérations précédemment engagées, mais seulement comme une prescription valant pour l'avenir.

Cass Crim, 17.11.2015, n° 15-84.025, FS-P+B