Obligation de sécurité de l’employeur : vers une obligation de moyens renforcée

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Created on Sunday, 06 December 2015 13:47

Published on 06 December 2015

Written by Karine Geronimi

Un salarié, personnel navigant d’Air France, en transit à New York le 11 septembre 2001, a assisté depuis sa chambre d’hôtel à l’effondrement des tours. Quelques années plus tard, il est pris d’une crise de panique (Stress Post Traumatique) au moment de rejoindre son poste de travail à bord d’un avion et est mis en arrêt de travail. Il est ensuite licencié pour ne pas s’être présenté à une visite médicale prévue pour qu’il soit statué sur son aptitude à exercer un poste au sol.

Le salarié reproche à son employeur de ne pas avoir pris toutes les mesures nécessaires pour respecter son obligation de sécurité après les attentats du 11 septembre 2001. En effet, les articles L. 4121-1 à L. 4121-5 du code du travail imposent à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés et la Cour de cassation interprétait jusqu’à présent cette obligation comme une obligation de résultat.

Cependant, dans cette décision, la Cour de cassation continue à infléchir sa position (cf cass soc 13-18.774) et décide que l'employeur ne méconnaît pas son obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés, dès lors qu’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par le Code du travail, ce qui était le cas en l’espèce. 

Cass Soc 25.11.2015, n° 14-24.444, P+B+R+I

Le Congé de mobilité ne fait pas obstacle à la contestation par le salarié du motif économique de la rupture

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Created on Tuesday, 01 December 2015 13:31

Published on 01 December 2015

Written by Karine Geronimi

Aux termes de l’article L 1233-80 du code du travail, l'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue du congé.

En l’espèce, une salariée, menacée de licenciement économique, voit son contrat de travail rompu d’un commun accord après son acceptation d'une proposition de congé de mobilité formée par l'employeur. Elle saisit cependant par la suite la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

La Cour de cassation dans un arrêt qui sera publié au prochain rapport annuel rappelle tout d’abord que le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement et des actions de formation. Dès lors, si l'acceptation par la salariée de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord, elle ne la prive pas de la possibilité d'en contester le motif économique.

Cass. Soc. 12 novembre 2015, n° 14-15.430, FSBR

Un compte rendu de griefs n’est pas une sanction

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Created on Friday, 27 November 2015 16:05

Published on 27 November 2015

Written by Karine Geronimi

Une salariée est licenciée pour faute grave et demande la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse soutenant qu’elle a été licenciée pour des motifs pour lesquels elle avait déjà été sanctionnée. Or, une jurisprudence constante refuse qu’un salarié soit sanctionné deux fois pour les mêmes faits.

En l’espèce, l’employeur a tout d’abord adressé le 16 avril 2011 un courrier à la salariée qui comportait un certain nombre de griefs et notamment qu'il ne pouvait tolérer le comportement et les propos de la salariée. Puis il a licencié cette dernière pour faute grave par lettre du 11 mai 2011.  Pour la salariée, ce premier document constituait déjà une sanction et l’employeur ne pouvait donc pas,  lors de l’entretien préalable à son licenciement se fonder sur ledit compte-rendu pour engager la procédure de licenciement en faisant état des faits qui avaient déjà été évoqués dans ce courrier du 16 avril 2011.

Mais la Cour de cassation rejette cette argument et relève que le document rédigé par l'employeur n'est qu'un compte-rendu d'un entretien au cours duquel il a énuméré divers griefs et insuffisances qu'il imputait à la salariée, mais sans manifester la volonté de les sanctionner. Dès lors, ce compte rendu ne s'analysant pas en une mesure disciplinaire l’employeur pouvait invoquer ces faits dans la lettre de licenciement.

Cass Soc 12 novembre 2015, n° 14-17.615, FSPB

Conventions de forfait : nécessité de respecter le cadre conventionnel

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Created on Friday, 27 November 2015 16:04

Published on 27 November 2015

Written by Karine Geronimi

Des salariés, engagés en tant qu’ingénieurs consultants d’une société informatique relèvent de la convention collective du  Syntec. Leur contrat de travail prévoit en application de l’article 3 chapitre II de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail et annexé à la convention collective, une convention horaire sur une base hebdomadaire de 38 heures trente. Ils saisissent les prud’hommes  d’une demande en paiement de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires, sur la base d’une durée du travail de 35 heures hebdomadaires.

En effet, l’article 3 de l’accord du 22 juin 1999 annexé à la convention collective institue une convention horaire sur une base hebdomadaire de 38 heures 30 avec une rémunération forfaitaire au moins égale à 115 % du salaire minimum conventionnel (dite « modalité 2 »). Une clause précise que « tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale ».

Or les salariés concernés ont perçu une rémunération inférieure au plafond de la sécurité sociale et n’ont pas donné leur accord à la mise en œuvre de ce forfait hebdomadaire. Ils refusent donc l’application de cette « modalité 2 ». Leur employeur considère pour sa part que cette clause de rémunération n’est qu’une condition d’éligibilité du salarié et non une condition minimale de rémunération imposée pour permettre son application.

La Cour de cassation, dans une décision qui sera publiée au rapport annuel, décide que seuls les ingénieurs et cadres dont la rémunération est au moins égale au plafond de la sécurité sociale relèvent de la « modalité 2 ». Par ailleurs, la Cour rappelle que l’employeur est lié par les clauses d’une convention collective et ces clauses s’appliquent au contrat de travail sauf stipulations plus favorables et que par ailleurs, le salarié ne peut renoncer aux droits qu’il tient de la convention collective.

Cass Soc 4 novembre 2015, n° 14-25.745, PBRI

La mention du délai de dénonciation sur le reçu pour solde de tout compte n’est plus obligatoire

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Created on Friday, 27 November 2015 16:03

Published on 27 November 2015

Written by Karine Geronimi

En 2010, un salarié démissionne et signe le document indiquant qu'une somme lui était versée pour solde de tout compte, en paiement des salaires, accessoires du salaire, remboursement de frais et indemnités de toute nature dus au titre de l'exécution et de la cessation de son contrat de travail.

Quelques mois après avoir signé ce document, le salarié saisit la juridiction prud’homale pour réclamer diverses sommes, mais les juges du fond le déboutent, sa demande ayant été introduite plus de 6 mois après la signature du reçu pour solde de tout compte. Le salarié relève alors que le délai de forclusion de six mois n'avait pas été porté sur ledit reçu et ne lui était donc pas opposable.

Peine perdue, la Cour de cassation confirme la décision et rappelle que les dispositions de l'article L.1234-20 du code du travail, depuis la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, ne prévoient plus l'obligation pour l'employeur de mentionner sur le reçu pour solde de tout compte le délai de six mois pour le dénoncer.

Cass. Soc. 4 novembre 2015, n° 14-10.657,  FSPB

Changement de lieu de travail et refus des salariés

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Created on Friday, 13 November 2015 17:50

Published on 13 November 2015

Written by Karine Geronimi

Suite à une restructuration interne, une société décide de transférer plusieurs de ses salariés sur un nouveau site. 3 salariés refusent ce transfert, considérant que l’article 3 de l’avenant “Mensuels” du 2 mai 1979 à la convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne interdisait à l’employeur de leur imposer un changement de leur lieu de travail. La société les licencie alors pour faute grave.

Ces trois salariés forment un premier pourvoi contre l’arrêt de la cour d’appel de Paris qui a confirmé la décision des premiers juges les ayant déboutés de leurs demandes en paiement contre l’employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Chambre sociale de la Cour de cassation par un arrêt du 26 septembre 2012 casse cette décision pour violation des articles 3 de l’avenant “Mensuels” et L. 2254-1 du code du travail jugeant que le premier de ce texte donnait au lieu de travail un caractère contractuel de sorte qu’il ne pouvait pas être modifié sans l’accord du salarié. Mais la Cour de renvoi refuse de se soumettre à la décision de la Cour de cassation et confirme le jugement du conseil de prud’hommes. La Chambre sociale, par arrêt du 11 mars 2015, a renvoyé l’affaire devant l’assemblée plénière.

L’assemblée plénière relève tout d’abord que selon l’article 3 de l’avenant « Mensuels », toute modification de caractère individuel apportée à l’établissement dans lequel l’emploi est exercé, doit faire préalablement l’objet d’une notification écrite. Par ailleurs, dans le cas où cette modification ne serait pas acceptée par le salarié, elle se traduirait en rupture du contrat de travail du fait de l’employeur et ce dernier devrait engager une procédure de licenciement.

En l’espèce, la cour constate que la société a respecté le délai de prévenance mais que les salariés, liés pourtant par une clause de mobilité, avaient continué à se présenter de manière systématique sur leur ancien lieu de travail, ce qui caractérisait une faute grave rendant impossible la poursuite de leur relation contractuelle de travail.

Cass Ass. Plenière, 23 octobre 2015, n° 13-25.279, PBRI

Contre-visite médicale : l’employeur a le libre choix du médecin contrôleur

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Created on Friday, 13 November 2015 17:48

Published on 13 November 2015

Written by Karine Geronimi

Aux termes de l’article L1226-1 du Code du travail, l’employeur peut demander une contre-visite médicale en cas d’arrêt maladie d’un de ses salariés. L’article L.315-1 du Code de la sécurité sociale réglemente les modalités de cette contre-visite. Ainsi, lorsqu'un contrôle est effectué par un médecin à la demande de l'employeur, en application de l'article L. 1226-1 du code du travail, ce dernier conclut soit à l'absence de justification d'un arrêt de travail soit fait état de l'impossibilité de procéder à l'examen de l'assuré. Ce médecin transmet son rapport au service du contrôle médical de la caisse dans un délai maximal de quarante-huit heures. Le service du contrôle médical peut alors soit demander à la caisse de suspendre le versement des indemnités journalières au salarié, soit de procéder à un nouvel examen de la situation de l’assuré. Ce nouvel examen est de droit si le rapport a fait état de l’impossibilité de procéder à l’examen de l’assuré.

En l’espèce, un employeur considère que l’arrêt maladie de son salarié est abusif et demande à une société spécialisée d’organiser une contre- visite. Cette dernière ayant considéré que l’arrêt de travail du salarié n’est pas justifié, l’employeur cesse de verser au salarié son salaire pour la période postérieure au contrôle.

Les juges du fonds ont cependant condamné l’employeur à verser une somme à titre du maintien du  salaire pendant l’arrêt de travail pour maladie du salarié. En effet, la Cour d’appel a considéré que les enquêtes conduites à la demande de l'employeur, et sur lesquelles ce dernier se fondait pour prétendre que l'arrêt maladie de son salarié n'était pas justifié, ne répondaient pas aux exigences fixées par l'article L. 1226-1 du code du travail et l'article L. 315-1 du code de la sécurité sociale.

Décision cassée par la Cour de cassation qui rappelle que l'employeur a le choix du médecin contrôleur en vue d'effectuer la contre-visite médicale prévue par l'article L. 1226-1 du code du travail.

Cass. Soc. 20 octobre 2015, 13-26890

Un projet de loi destiné à réformer le code du travail sera présenté au parlement début 2016

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Created on Monday, 09 November 2015 09:58

Published on 09 November 2015

Written by Karine Geronimi

Le premier ministre a présenté le 04 novembre 2015 les grandes orientations de la réforme du code du travail, vaste chantier qui sera lancé début 2016 par la présentation d’un projet de loi et qui devrait se  terminer en 2018.

Le nouveau code du travail proposera une architecture nouvelle, qui respectera la hiérarchie des normes et sera composée de 3 niveaux distincts.

Le premier niveau sera celui de l’ordre social auquel aucun accord ne pourra déroger (durée du travail, SMIC…).  Ce socle de principes fondamentaux sera intégré dans le projet de loi après avoir été défini par une mission présidée par Robert Badinter et comprenant des représentants des plus hautes autorités des juridictions administratives et judiciaires réunies en amont. Devraient ainsi être reprises une partie des 50 propositions émises par Robert Badinter et Antoine Lyon Caen dans leur livre  en juin 2015.  

Un deuxième niveau concernera  les accords de branche ou d’entreprise et définira l’articulation entre les accords d’entreprise et les accords de branche.  La loi déterminera le champ de l’ordre public conventionnel de branche.

Le dernier niveau du futur code du travail comportera les dispositions applicables en l’absence d’accord d’entreprise ou de branche.

Le projet de loi devrait donc définir les modalités de réécriture du code, sa nouvelle architecture, contenir les principes fondamentaux mais aussi la partie du code du travail consacrée à la durée du travail, le repos et les congés.

Par ailleurs, ce projet de loi devrait acter le principe de la disparition des branches territoriales et de celles qui n’ont aucune activité conventionnelle depuis plus de 10 ans.

http://www.gouvernement.fr/il-s-agit-de-construire-le-code-du-travail-du-21e-siecle-3179

Le refus d’informer l’avocat choisi par un gardé à vue porte nécessairement atteinte aux intérêts de la personne concernée

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Created on Monday, 09 November 2015 09:56

Published on 09 November 2015

Written by Karine Geronimi

Un homme, placé en garde à vue dans le cadre d'une enquête, demande à être assisté par un avocat de son choix. Cependant, l'officier de police judiciaire, constatant que l'avocat choisi l'avait déjà été par une autre personne placée en garde à vue dans la même procédure, informe le suspect qu’il doit changer d'avocat ou solliciter la désignation d'un avocat commis d'office. La même réponse lui est faite lors de la prolongation de sa garde à vue.

Mis en examen à l'issue de l'enquête, le requérant saisi la chambre de l'instruction et demande sans succès l'annulation de sa garde à vue au motif que l'officier de police judiciaire avait refusé de contacter l'avocat choisi par lui.

La cour de cassation, au visa de l’article 63-1 du code de procédure pénale rappelle qu’en cas de conflit d’intérêt dans la désignation d’un avocat, l'officier de police judiciaire doit saisir le bâtonnier qui peut désigner un autre avocat. Or en l’espèce, l'officier de police judiciaire a, sans avoir préalablement contacté l’avocat désigné, décidé qu'il existait un conflit d'intérêts et sollicité lui-même un avocat commis, ce qui a pour effet de porter nécessairement atteinte aux droits du requérant.

Cass. Crim, 21 octobre 2015, n° 15-81.032

Une « petite » réforme de l’aide juridictionnelle après une forte mobilisation des avocats

Category: L'œil sur

Created on Monday, 09 November 2015 09:55

Published on 09 November 2015

Written by Karine Geronimi

Un accord a été conclu le 28 octobre 2015 entre la Chancellerie et les représentants de la profession d’avocats au sujet de la réforme de l’aide juridictionnelle. L’un des enjeux du mouvement était de permettre aux personnes les plus modestes d’avoir accès au droit.

Tout d’abord, le seuil de ressources permettant d’être éligible à l’AJ à 100% est relevé de 1 000 euros. Ainsi ce serait 100 000 personnes supplémentaires qui en seraient bénéficiaires. Le budget de l’aide juridictionnelle passera en outre de 375 M€ en 2015 à  400 M€ en 2016.

Par ailleurs, la rémunération des avocats intervenant au titre de l’AJ, qui n’avait pas été réévaluée depuis 2007, est immédiatement revalorisée. L’unité de valeur (UV) augmentera en moyenne de 12,6%. La profession a également obtenu la suppression de toute taxe spécifique sur les avocats destinée au financement du service public d’accès à la justice.  

Enfin, les avocats ont proposé à la chancellerie de mettre en place dès le 1er trimestre 2016 des états généraux de l’accès au droit afin de trouver, en concertation avec toutes les parties prenantes, des conditions pérennes d'un accès à la justice pour tous.

Les litiges en droit du travail : des actions moins nombreuses mais de plus en plus contentieuses

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Created on Friday, 30 October 2015 16:55

Published on 30 October 2015

Written by Karine Geronimi

Depuis 2003, c’est en moyenne 200.000 demandes sont déposées devant le conseil des prud’hommes, au fond ou en référé.  

Les demandes se concentrent essentiellement sur la contestation du motif personnel de licenciement. (de 66 % en 2004 à 76 % en 2013). Par ailleurs, la proportion des demandeurs de 50 ans et plus est en hausse (21 % en 2004 contre 34 % en 2013) et le taux de recours des 50 - 64 ans qui ont fait l'objet d'un licenciement a très fortement augmenté (de 20 % en 2004 à 37 % en 2013). La proportion des affaires qui se terminent devant le bureau de conciliation est passée de 16 % à 9 % sur la même période.

Le temps de la procédure prud'homale s'est allongé, de 12 mois en moyenne en 2004 à 16 mois en 2013, avec d'importantes variations selon les juridictions.

Enfin, le taux d'appel a fortement augmenté au fond (de 62 % à 67 %), donnant une place croissante aux affaires prud'homales dans les affaires traitées par les cours d'appel (de 24 % à 28 %). L'augmentation du nombre de décisions prud'homales déférées en appel de 2004 à 2013 a pesé plus fortement sur les deux cours d'appel qui traitent un quart des affaires (Paris et Aix-en-Provence), conduisant à un accroissement de leur durée moyenne de traitement des recours prud'homaux de 16 à 19 mois.

Infostat Justice août 2015, n° 135

Le divorce des époux met fin à la cotitularité légale et conventionnelle du bail

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Created on Friday, 30 October 2015 16:53

Published on 30 October 2015

Written by Karine Geronimi

Dans une décision qui sera publiée au Rapport de la Cour de cassation, celle-ci vient de décider que la transcription du jugement de divorce ayant attribué le droit au bail à l’un des époux met fin à la cotitularité du bail tant légale que conventionnelle.

Dans cette affaire, une SCI avait donné à bail en 1991 un appartement à des époux. Ces derniers avaient divorcé en 1997 et le droit au bail avait alors été attribué à l’épouse qui décède en septembre 2010. La SCI a alors  assigné l’ex-époux en paiement des loyers non payés d’octobre 2010 à mai 2011. Pour la SCI, chaque colocataire d’un bail d’habitation demeure redevable du paiement des loyers tant que le bail n’a pas été résilié. De plus, et si le divorce des époux colocataires d’un bail d’habitation met bien fin au bénéfice de la cotitularité légale du bail prévue à l’article 1751 du code civil à compter de la transcription du jugement prononçant le divorce, il  ne met pas fin pour autant à la colocation résultant de la signature du bail par chacun des époux en cas d’attribution du bail à l’un des ex-époux.

Mais l’argumentaire est rejeté par la Cour de cassation pour qui la transcription du jugement de divorce sur les registres de l’Etat civil met fin à toute cotitularité du bail, qu’elle soit légale ou conventionnelle, l'ex-époux n'était donc plus titulaire du bail depuis 1997.

Cass Civ 3ème, 22 octobre 2015, n° 14-23.726, FSPBRI 

Diffusion sur internet des condamnations prononcées pour travail illégal à l’encontre d’entreprises

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Created on Friday, 30 October 2015 16:53

Published on 30 October 2015

Written by Karine Geronimi

La loi 2014-790 du 10 juillet 2014 relative à la lutte contre la concurrence sociale déloyale est destinée principalement à renforcer les contrôles et sanctions contre les entreprises qui ont recours de manière abusive à des travailleurs détachés.

Ce texte a notamment prévu la mise en place d’une liste noire des entreprises condamnées pour travail illégal. Plus précisément, l’article 8 de la loi instaure une nouvelle peine complémentaire en cas de condamnation pour travail dissimulé, emploi d’étrangers sans titre de travail, marchandage et prêt illicite de main-d’œuvre. A ce titre, la juridiction pourra ordonner que la diffusion de sa décision soit opérée, pour une durée maximale de deux ans et par les services du ministre chargé du travail, sur un site internet dédié.

Le décret 2015-1327 du 21 octobre 2015 précise les modalités d'application de la peine complémentaire de diffusion de la décision pénale, le traitement informatisé de cette diffusion sur le site internet du ministère du travail ainsi que les modalités de transmission des décisions pénales par les greffes des juridictions correctionnelles aux services du ministère du travail. Il est à noter que les décisions seront consultables librement et gratuitement par toute personne et que les coordonnées complètes des sociétés concernées seront publiées.

Enfin, lorsqu'au cours du délai de diffusion fixé par la juridiction les termes du dispositif de la décision diffusée sont confirmés ou modifiés par les juridictions supérieures, la mise à jour devra être effectuée immédiatement par les services en charge de la diffusion des décisions.

Article 8 de la loi 2014-790

Décret 2015-1327 du 21 octobre 2015

Rupture amiable d’un CDD : conséquences sur l’indemnité de précarité

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Created on Thursday, 29 October 2015 18:41

Published on 29 October 2015

Written by Karine Geronimi

Selon l’article L1243-8 du code du travail, si à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée aucun contrat à durée indéterminée ne peut être proposé au salarié, ce dernier a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.

En l’espèce, une salariée signe une convention de rupture anticipée du CDD qui précise qu’elle ne percevra aucune indemnité de précarité. Elle saisit par la suite le  conseil des prud’hommes pour obtenir le paiement de cette indemnité.

La Cour de cassation  rappelle que l'article L. 1243-10 du code du travail énonce de manière limitative les situations dans lesquelles l'indemnité de précarité n'est pas due, situations dont ne fait pas partie la signature d'une convention de rupture anticipée.

Dès lors, la rupture anticipée d'un commun accord du contrat de travail à durée déterminée, qui a pour seul objet de mettre fin aux relations des parties, ne peut pas avoir pour effet  de priver la salariée de son droit à une indemnité de précarité né de l'exécution dudit contrat.

Cass. Soc. 6 octobre 2015, n° 14-19.126

Une instruction précise les modalités de l'aide à l'embauche du premier salarié

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Created on Thursday, 29 October 2015 18:40

Published on 29 October 2015

Written by Karine Geronimi

Pour mémoire, l’aide à l’embauche du premier salarié est destinée à toute entreprise qui embauche un premier salarié en CDI ou CDD de plus de 12 mois. Il s’agit d’une aide financière, de 4 000 € au maximum, versée sous réserve que l’entreprise n’ait pas été liée par un contrat de travail à un salarié dans les douze mois précédant l’embauche du salarié pour lequel elle sollicite l’aide. (Décret n° 2015-806 du 3 juillet 2015)

Une instruction du 1er octobre précise le champ d’application, les conditions d’attribution et les modalités de gestion du dispositif, ainsi que la communication prévue pour le déploiement de l’aide

Instruction n° DGEFP/SDMESE/MADE/2015/303 du 1er octobre 2015 relative à l'aide à l'embauche d'un premier salarié