Focus sur un point de droit ou sur un sujet particulier

Indemnisation des victimes de dommages corporels : Lancement d'une consultation publique

Category: L'œil sur

Created on Friday, 12 December 2014 17:29

Published on 12 December 2014

Written by Karine Geronimi

Dans le cadre de la « justice du XXième siècle », la Chancellerie souhaite améliorer les conditions d’indemnisation des victimes de dommages corporels.

A cet effet, elle lance  une consultation publique sur le projet de décret instaurant une nomenclature des postes de préjudices résultant d’un dommage corporel

Ce projet de décret harmonise les règles de recours des tiers payeurs à travers une nomenclature des chefs de préjudices résultant d’un dommage corporel. Le but est de répertorier et définir les postes de préjudices à caractère patrimonial et extrapatrimonial susceptibles d’être subis par les victimes directes ou indirectes d’un dommage corporel.

Ce texte s’est inspiré des réflexions du groupe de travail dirigé par Jean-Pierre Dintilhac qui a rendu un rapport à ce sujet en 2006

La consultation sur ce projet de décret est ouverte jusqu’au dimanche 20 décembre 2014.

Le projet de décret

Les annexes

Le salarié protégé réintégré peut être tenu de rembourser les allocations chômages indument perçues

Category: L'œil sur

Created on Friday, 12 December 2014 17:28

Published on 12 December 2014

Written by Karine Geronimi

L’annulation d'une décision d'autorisation de licenciement d’un salarié protégé lui donne droit au paiement d'une indemnité compensatrice de la perte de ses salaires entre son licenciement et sa réintégration. (Article L. 2422-4 du code du travail)

Cependant, dans un arrêt de principe promis à large diffusion, la Cour de cassation vient de rappeler que le salarié protégé dont le licenciement est nul pour avoir été prononcé sans autorisation administrative ou malgré un refus d'autorisation, n'est pas fondé à cumuler les allocations de chômage avec ses rémunérations ou une indemnité équivalente à celles-ci.

Dès lors, et si le salarié a obtenu la condamnation de son employeur au paiement d'une indemnité compensatrice de salaire pour la période comprise entre son licenciement nul et sa réintégration, il s’en déduit que le paiement des allocations de chômage versées par l'organisme d'assurance au titre de cette période s'est révélé indu.

Cette solution avait déjà été préconisée par la doctrine administrative (//www.pole-emploi.org/bulletinsofficiels/instruction-n-2012-144-du-10-octobre-2012-bope-n-2012-109--@/bulletinsofficiels/1750/view-article-34248.html;jsessionid=LS5BT04TrnDGJVSYT17h8L4TCdQlzJQbqkptKJJjLmbxstwstM28!516005409!-336227563">Instruction pôle emploi 2012-144 du 10 octobre 2012). La Chambre sociale de la Cour de cassation se rallie à cette approche.

Pratiquement, Pole emploi est donc fondé à réclamer au salarié ayant obtenu le paiement d’une indemnité forfaitaire, le remboursement des allocations indument perçues entre le moment de son licenciement et le moment de sa réintégration.

Cass Soc, 19 novembre 2014, n° 13-23.643, FS-PBR

Rupture du contrat pendant la période d’essai : attention à bien respecter le terme !

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Created on Friday, 05 December 2014 18:11

Published on 05 December 2014

Written by Karine Geronimi

Selon les dispositions de l’article L. 1221-5 du code du travail, lorsqu’il est mis fin, à l’initiative de l’employeur, au contrat de travail du salarié en cours ou au terme de la période d’essai ce dernier doit bénéficier d’un délai de prévenance dont la durée varie en fonction de la durée de sa présence dans l’entreprise.

Cependant la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Dès lors, en cas de rupture pendant la période d'essai, le contrat prend fin au terme du délai de prévenance s'il est exécuté et au plus tard à l'expiration de la période d'essai.

Or, dans cette affaire, un salarié a vu son contrat rompu pendant la période d’essai. L’employeur, désireux de respecter le délai légal de prévenance de deux semaines auquel l’employé pouvait prétendre lui a de ce fait notifié la date de la rupture de son contrat de travail à une date postérieure à la date du terme de la période d’essai.

Bien mal lui en a pris, la cour de cassation lui a sèchement rappelé que la poursuite de la relation de travail au-delà du terme de l'essai donne naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée qui ne peut être rompu à l'initiative de l'employeur que par un licenciement.

Dès lors, l’inexécution du délai de prévenance ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Cass soc 5 novembre 2014, n° 13-18.114, FS-P+B

Rupture conventionnelle et entretiens préalables : rappels de la Cour de cassation

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Created on Friday, 05 December 2014 18:10

Published on 05 December 2014

Written by Karine Geronimi

Dans un premier arrêt (Cass soc 19 novembre 2014, n°13-21.207), une salariée conclu avec son employeur une convention de rupture du contrat de travail homologuée ensuite par l'autorité administrative. Mais elle demande ultérieurement la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif notamment qu'elle n'a jamais été informée de son droit de se faire assister lors de cette démarche en violation de l’article L. 1237-12 du code du travail et que dès lors la convention de rupture homologuée est nulle.

La Cour suprême confirme la décision de la Cour d’appel qui avait débouté la salariée de sa demande en relevant que la salariée avait pris l'initiative de la rupture conventionnelle dans le but de créer une entreprise et que dès lors l'absence d'information sur la possibilité de se faire assister lors de l'entretien au cours duquel les parties au contrat de travail ont convenu de la rupture du contrat n'avait pas affecté la liberté de son consentement.

Dans une autre affaire rendue le même jour (n°13-21.979), une salariée avait été convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement après avoir reçu deux avertissements. Le lendemain elle signait une rupture conventionnelle, homologuée par l’autorité administrative.

Elle demandait ensuite sa requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse aux motifs d’une part, qu’il existait un différend entre les parties sur l'exécution du contrat de travail au moment de la signature de la rupture conventionnelle, et d’autre part que le délai d'une journée entre l'entretien préalable au licenciement au cours duquel a été évoquée la possibilité d'une rupture conventionnelle, et la signature de la convention de rupture n'est pas compatible avec le temps nécessaire à la recherche d'une solution amiable.

Si la cour d’appel avait fait droit à ses demandes, la Cour de cassation censure cette décision en rappelant tout d’abord que l'existence d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture. Puis elle réaffirme le principe selon lequel l'article L. 1237-12 du code du travail n'instaure pas de délai entre l'entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat et la signature de la convention de rupture prévue à l'article L. 1237-11 du même code.

Cass soc 19 novembre 2014, n° 13-21.207

Cass soc 19 novembre 2014, n° 13-21.979 D

Interprétation restrictive de la notion « d’accroissement temporaire de l’activité »

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Created on Wednesday, 03 December 2014 14:43

Published on 03 December 2014

Written by Karine Geronimi

Selon l’article L. 1251-5 du code du travail, un contrat de mission temporaire ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de se substituer à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice.

Il ne peut être fait appel à lui que pour des cas bien précis et notamment le remplacement d’un salarié ou un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. (Article L. 1251-6 du code du travail)

En l’espèce, un fabricant d’optiques avait engagé pendant plusieurs années un salarié par contrats de travail temporaire successifs et, pour une première période, au prétexte d’un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise lié au lancement de nouveaux verres sur le marché.

La cour d’appel avait requalifié ces contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée au motif que le lancement d’un nouveau produit relevait de l’activité normale et permanente d’une entreprise d’optique et non pas d’un accroissement temporaire de l’activité.

La cour de cassation rejoint la position de la cour d’appel en considérant que le lancement d’un nouveau type de produit s'intégrait dans l'activité normale d'une entreprise de fabrication de verres optiques et qu’il appartenait dès lors à l’employeur d’établir que le lancement en question s'accompagnait de circonstances caractérisant un accroissement temporaire d'activité de l’entreprise.

Cass Soc 29 octobre 2014, n° 12-27.936

Adoption définitive du projet de loi relatif à la désignation des conseillers prud’hommes

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Created on Thursday, 27 November 2014 15:12

Published on 27 November 2014

Written by Karine Geronimi

Le texte définitif du projet de loi a été adopté le 20 novembre 2014, l’Assemblée nationale ayant adopté sans modification le texte adopté par le Sénat le 14 octobre 2014.

Le texte habilite le Gouvernement à prendre par ordonnance et dans un délai de 18 mois à compter de sa promulgation, les dispositions permettant de mettre en place de nouvelles modalités de désignation des juges prud'homaux et notamment le mode de désignation des conseillers, Les modalités de répartition des sièges par organisation dans les sections, collèges et conseils, la procédure de nomination, la durée du mandat, Le régime des autorisations d’absence des salariés pour leur formation à l’exercice de la fonction prud’homale ;

La date du prochain renouvellement général des conseils de prud’hommes sera fixée par décret, et au plus tard au 31 décembre 2017. Le mandat des conseillers prud’hommes est prorogé jusqu’à cette date.

Le Conseil constitutionnel a été saisi le 24 novembre 2014 par plus de soixante députés, en application de l'article 61 alinéa 2 de la Constitution

Dossier législatif sur le site du Sénat

Texte définitif adopté le 20 novembre 2014  :

 Le texte de la saisine du Conseil Constitutionnel

Rejet d’une QPC sur le régime d’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse

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Created on Friday, 21 November 2014 10:51

Published on 21 November 2014

Written by Karine Geronimi

L’article L 1235-5 du code du travail prévoit un régime d’indemnisation spécifique en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse de salariés ayant une ancienneté de moins de deux ans et travaillant dans une entreprise de moins de 11 salariés.

Cette disparité de traitement entre salariés a fait l’objet d’une Question Prioritaire de Constitutionnalité devant la Cour de cassation au motif qu’elle porterait atteinte au principe d’égalité devant la loi.

La Cour de cassation a cependant refusé de transmettre la question au Conseil Constitutionnel.

Elle a en effet considéré que « le principe d'égalité ne s'oppose pas à ce que le législateur règle de façon différente des situations différentes ni à ce qu'il déroge à l'égalité de traitement pour des raisons d'intérêt général, pourvu que la différence de traitement qui en résulte soit en rapport direct avec l'objet de la loi qui l'établit ».

Or tel est le cas selon elle pour l’article L 1235-5 du code du travail qui, « sans faire échec à la réparation de l'intégralité du préjudice subi par le salarié, retient des critères objectifs et rationnels d'ancienneté du salarié et d'effectifs de l'entreprise en lien direct avec l'objet de la loi et répondant à des raisons d'intérêt général » ;

Cass Soc 10 octobre 2014, n° 14-40.037, FSPB

Le harcèlement moral n’implique pas forcément un licenciement pour faute grave

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Created on Friday, 21 November 2014 10:50

Published on 21 November 2014

Written by Karine Geronimi

Le harcèlement moral est caractérisé par  des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. (article L. 1152-1 du Code du travail).

L’employeur a l’obligation de tout mettre en œuvre en vue de prévenir ou faire cesser les agissements de harcèlement moral. (Article L. 1152-4 du Code du travail).

Cependant, la Cour de cassation précise dans cet intéressante décision que cette obligation de faire cesser les agissements de harcèlement moral n’implique pas pour autant la rupture immédiate du contrat de travail du salarié à l’origine d’une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement moral.

En effet, et en l’espèce, la Cour d’appel n’avait finalement pas reconnu des faits de harcèlement moral mais uniquement des faits de gestion autoritaire et inappropriée, ce qui ne rendait pas impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise et ne justifiait donc pas le licenciement pour faute grave.

Il appartient donc à l’employeur d’agir avec prudence et sans précipitation et d’établir les faits de harcèlement moral avant de procéder à un licenciement pour faute grave. 

Cass Soc 22 octobre 2014, n° 13-18.862, FSPB

Une peine perpétuelle susceptible d’être réexaminée est conforme à la Convention européenne des droits de l’homme

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Created on Wednesday, 19 November 2014 09:53

Published on 19 November 2014

Written by Karine Geronimi

Après avoir été condamné  à une réclusion criminelle à perpétuité sans pouvoir bénéficier d’aucune des mesures d’aménagement de peine énumérées à l’article 132-23 du code pénal, un condamné français a saisi la Cour européenne des droits de l’homme.

Il alléguait que sa condamnation à cette peine était contraire à l’article 3 de la Convention européenne des droits de l’homme (interdiction de traitements inhumains ou dégradants) dans la mesure où, selon lui, aucune possibilité de bénéficier du moindre aménagement de peine ou de sortir, en dehors d’un décret de grâce présidentielle, ne lui était offerte.

La Cour européenne des droits de l’homme dans un arrêt très attendu, vient de juger que la peine prononcée contre le requérant ne viole par l’article 3 dès lors que cette peine est compressible, c’est-à-dire qu’il existe une possibilité de réexamen de celle-ci, dont l’intéressé doit connaître, dès sa condamnation, les termes et conditions.

La forme de ce réexamen, tout comme la question de la durée de détention subie à partir de laquelle il doit intervenir, relèvent de la marge d’appréciation des Etats. Au regard de cette marge d’appréciation, la Cour, après étude de la procédure de réexamen prévue par le droit français a considéré que la possibilité de réexamen de la réclusion à perpétuité du requérant était suffisante au sens de l’article 3 de la CEDH.

Arrêt Bodein c. France, CEDH 13 novembre 2014, Requête n° 40014/10

L’URSSAF ne peut refuser une remise des majorations de retard au motif qu’elle a retenu un mode de calcul favorable à la société

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Created on Wednesday, 19 November 2014 09:38

Published on 19 November 2014

Written by Karine Geronimi

Suite à un contrôle Urssaf et à un redressement de cotisations,  les  employeurs peuvent formuler une demande gracieuse en réduction des majorations et pénalités. Cette requête n'est recevable qu'après règlement de la totalité des cotisations ayant donné lieu à application des majorations. Cette remise est possible dès lors que l’employeur établie sa bonne foi ou l’existence de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. (Article R. 243-20 du code de sécurité sociale)

En l’espèce, l’Urssaf a rejeté la demande de remise des majorations de retard formulée par une société aux motifs qu’elle avait appliqué la majoration forfaitaire de 10 % du montant des cotisations ce qui à l'époque était le mode de calcul le plus favorable à la société.

La Cour de cassation censure la décision du tribunal des affaires sociales pour violation de l’article R. 243-20 en rappelant qu'il lui appartenait, pour les majorations de retard laissées à la charge du débiteur, de se prononcer sur l'existence d'un cas exceptionnel.

Cass Civ, 2è chambre, n° 13-211.40, FSPB

L’exercice du droit de grève n’est soumis à aucun préavis et nécessite seulement l’existence de revendications professionnelles collectives

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Created on Friday, 14 November 2014 10:59

Published on 14 November 2014

Written by Karine Geronimi

Une société avait licencié pour faute lourde trois salariés du secteur privé qui s’étaient mis en grève. La cour d’appel après avoir constaté que les salariés avaient transmis par courrier leurs revendications professionnelles collectives à leur employeur reçues par ce dernier le jour même de l’arrêt de travail et qu’ils avaient informé leur supérieur hiérarchique présent sur le lieu de travail  qu'ils se mettaient en grève du fait du refus de l'employeur de satisfaire à leurs revendications professionnelles a considéré que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

La chambre sociale de la  Cour de cassation confirme cette analyse et rappelle que l’exercice normal du droit de grève n'est soumis à aucun préavis, sauf dispositions législatives particulières le prévoyant (par exemple dispositions particulières concernant le service public). L’exercice du droit de grève requiert seulement  l’existence de revendications professionnelles collectives dont l’employeur doit avoir connaissance au moment de l’arrêt de travail et peu importe les modalités de cette information.

Cass Soc 22 octobre 2014 N° 13-19.858, FSPB

Incompétence du Prud'hommes pour faire reconnaître un manquement à l'obligation de sécurité

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Created on Friday, 14 November 2014 09:48

Published on 14 November 2014

Written by Karine Geronimi

Un salarié ne peut saisir les Prud'hommes pour faire reconnaître un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité peu importe que la demande de reconnaissance de faute inexcusable soit engagée, pendante, ou définitivement jugée.  

Cass. soc., 23 oct. 2014, n° 13-16.497

Rupture conventionnelle et transaction ne sont compatibles que dans la mesure où elles ont des objets distincts

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Created on Friday, 07 November 2014 09:39

Published on 07 November 2014

Written by Karine Geronimi

En effet, la rupture conventionnelle permet à un employeur et à un salarié de rompre, d'un commun accord, le contrat à durée indéterminée qui les lie. La liberté de consentement des parties est la condition essentielle de validité de la rupture conventionnelle.

De son coté, une transaction est un accord par lequel l'employeur et le salarié décident de mettre fin à un litige en échange de concessions réciproques. Elle ne peut valablement intervenir qu'après la rupture du contrat (licenciement, démission ou rupture conventionnelle). Surtout, elle suppose l'existence d'un différend susceptible de conduire à un contentieux devant le juge.

De ce fait, une transaction dont l'objet serait justement de mettre fin à un litige lié à une rupture conventionnelle ne peut intervenir sans remettre directement en cause l'accord des parties et donc la validité de la rupture elle-même.

IL est à noter que c’est la position de la cour de cassation dans son arrêt du 26 mars 2014 qui a considéré  que les parties à une rupture conventionnelle homologuée ne peuvent signer une transaction qu’à la double condition que cette dernière intervienne postérieurement à l'homologation de la rupture et qu'elle ne règle pas un différend relatif à la rupture du contrat. Ainsi, la transaction ne pourra régler que des problèmes portant sur l’exécution du contrat  (ex: le paiement d’heures supplémentaires) et/ ou sur des éléments non compris dans la convention de rupture.

Réponse ministérielle du 2 septembre 2014 (AN, quest. n° 55914 JOAN Q, 2 sept. 2014)

Cass Soc 12 mars 2014, FP-P+B+R, n° 12-21.136

Exceptions au nouveau principe «le silence de l’administration vaut acceptation en droit du travail »

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Created on Friday, 07 November 2014 09:38

Published on 07 November 2014

Written by Karine Geronimi

A compter du 12 novembre 2014, toute demande d’autorisation effectuée auprès de l’administration obéira au principe selon lequel « le silence de l’administration pendant deux mois vaut acceptation ».

Cependant de nombreuses dérogations à ce principe viennent d’être mises en place par la publication de plusieurs décrets. C’est notamment le cas en droit du travail

Ainsi le nouveau principe ne s’applique pas aux  procédures existantes indiquant déjà un délai d’acceptation implicite de l’administration même s’il est  différent de celui de deux mois. C’est par exemple le cas pour une demande de dérogation individuelle à la durée hebdomadaire maximale de travail de 48 heures (Article L 3121-35) qui prévoit déjà un délai d’acceptation implicite de 30 jours.

Par ailleurs, et pour certaines procédures, le silence continuera à valoir rejet de la demande. C’est le cas notamment pour l’autorisation de rupture conventionnelle (article L 1237-15) ou de demande de dérogation temporaire au repos dominical accordée par le préfet. (article L 3132.20)

Décrets 2014-1289, 2014-1290, 2014-1291 et 2014-1292 du 23 octobre 2014 relatifs aux exceptions à l'application du principe « silence vaut acceptation

Contrôle URSSAF : pas d’audition sans le consentement de la personne concernée

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Created on Thursday, 30 October 2014 10:51

Published on 30 October 2014

Written by Karine Geronimi

Lors d’un contrôle relatif à la recherche et à la constatation d’infractions constitutives de travail illégal dans une entreprise, l’Urssaf avait redressé la société en réintégrant dans l’assiette des cotisations les rémunérations versées à un associé minoritaire. Dans le cadre de ce contrôle, elle avait procédé à l’audition dudit associé.

Contestant ce redressement, la société avait alors demandé et obtenu son annulation au motif que l’Urssaf n’avait pas obtenu le consentement de l’associé minoritaire pour être auditionné.

La cour de cassation entérine cette décision en rappelant que les auditions auxquelles les agents de contrôle procèdent ne peuvent être réalisées qu'avec le consentement des personnes entendues. L’Urssaf ne pouvant apporter la preuve de ce consentement, la Cour a considéré que la société avait été privée d'une garantie de fond de sorte que le procès-verbal des agents de contrôle et le redressement fondé sur ces documents étaient nuls.

Cass Civ, 9 octobre 2014, n° 13-19.493, FSPB