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Faute lourde : la Cour de cassation précise la notion d’intention de nuire

Category: Actualités

Created on Monday, 09 November 2015 09:56

Published on 09 November 2015

Written by Karine Geronimi

Un salarié, assistant export, détourne sur son compte personnel une somme de 60 000 euros venant en règlement partiel, par un client, d'une facture correspondant à la livraison d'une commande de vins. Il est immédiatement licencié pour faute lourde, ce qui ne lui permet pas de toucher un certain nombre d’indemnités rattachées au licenciement (droit au préavis, à l'indemnité de licenciement et à l’indemnité compensatrice de congés payés). Affirmant qu’il s’agissait d’un prêt octroyé par le client, il saisit le conseil des prud’hommes.

Il est dans un premier temps débouté par les juges du fond qui confirment la faute lourde,  ces derniers jugeant que dès lors qu'il a reconnu avoir sollicité et perçu cette somme et qu’il ne démontre pas qu'il s'agissait d'un prêt personnel ni qu’il en avait informé l'employeur, les faits sont constitutif d’un abus de confiance au préjudice de son employeur et d’une tentative d'enrichissement personnel au détriment de la société, ce qui constitue bien une faute grave avec intention de nuire à son employeur.

Mais la  Cour de cassation casse la décision, rappelant que la faute lourde doit être caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise.

Cass. Soc,  22 octobre 2015, n° 14-11.291

Projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2016

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Created on Friday, 30 October 2015 16:54

Published on 30 October 2015

Written by Karine Geronimi

Le texte a été adopté le 27 octobre en première lecture par l’Assemblée Nationale.  Des amendements ont été intégrés au projet de loi initial, certains ayant un impact direct en droit du travail.

On peut ainsi relever que les députés ont voté la hausse des prélèvements sur les « parachutes dorés » qui seront dorénavant assujettis dès le premier euro à cotisations pour tout montant supérieur à 5 fois et non plus 10 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (380400 euros en 2015).  

En cas de travail dissimulé constaté et en l’absence d’informations pertinentes permettant de connaitre la date d’embauche ou la rémunération versée au salarié non déclaré, une procédure de redressement forfaitaire est applicable. Les députés ont modifié le mode de calcul du montant forfaitaire qui se basera dorénavant sur 25% du plafond annuel de la sécurité sociale et non plus sur 6 fois le SMIC, ce qui se traduira par une augmentation des sommes à payer. Par ailleurs, la preuve contraire, qui peut toujours être apportée par l’employeur pour que le redressement s’opère « au réel », devra l’être à la fois sur la durée réelle d’emploi, mais aussi sur le niveau réel de salaire. Ces dispositions s’appliqueront au titre des constats de délit de travail dissimulé établis à compter du 1^er janvier 2016.

Par ailleurs, le contenu de l’avertissement ou de la mise en demeure de l’URSSAF devra être précis et motivé (article L. 244-2 modifié du code de la sécurité sociale).

Enfin, l’article 22 vise à faciliter l’accès à la complémentaire santé pour les salariés exerçant une activité professionnelle en contrat à durée déterminée (CDD) de très courte durée, ou avec une très faible quotité horaire, ainsi que pour les salariés travaillant pour le compte de plusieurs employeurs. Serait ainsi instauré un chèque santé versé par l’employeur au salarié précaire dispensé de s’affilier au contrat collectif d’entreprise afin de favoriser son accès à une couverture complémentaire individuelle.

Le projet de loi sera examiné par le Sénat à partir du 4 novembre 2015.

Projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2016 adopté en 1ère lecture

Le salarié a également une obligation de sécurité à respecter

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Created on Friday, 30 October 2015 16:54

Published on 30 October 2015

Written by Karine Geronimi

Un salarié, directeur de site a été licencié pour faute grave pour mise en danger délibérée et risques graves encourus par les salariés. En effet, il n’avait pas fait le nécessaire pour disposer d’une nacelle permettant d'assurer le démontage de racks en toute sécurité. Pour se dédouaner, il soutenait qu’il avait suivi l'injonction de son supérieur hiérarchique qui lui-même n'ignorait pas que les salariés interviendraient, conformément à son ordre, sans matériel adapté pour assurer leur sécurité, et que cet ordre était directement à l'origine de la mise en danger de ces derniers. La Cour d’appel a validé son raisonnement mais la Cour de cassation casse la décision des juges du fond.

Selon cette dernière aux termes de l'article L. 4122-1 du code du travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. En l’espèce, le salarié, responsable du site était tenu en vertu de son contrat de travail de faire appliquer les prescriptions en matière d'hygiène et de sécurité. Or il avait donné l'ordre de démonter les rayonnages en les escaladant, sans aucune protection, à plus de 4 mètres de hauteur. Dès lors, il avait manqué à son obligation de sécurité ce qui justifie son licenciement pour faute grave.

Cass. Soc. 07 octobre 2015, n° 14-12.403

Un accord collectif peut prévoir un périmètre réduit pour l’ordre des licenciements

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Created on Thursday, 29 October 2015 18:40

Published on 29 October 2015

Written by Karine Geronimi

Une salariée protégée, suite à la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi en mai 2006 dans son entreprise, est licenciée pour motif économique par lettre du 1er juin 2007, après autorisation de l'administration du travail. Elle saisit par la suite la juridiction prud’homale pour non-respect des critères d'ordre des licenciements.

En effet, selon elle, les critères déterminant l'ordre des licenciements doivent être mis en œuvre à l'égard de l'ensemble du personnel de l'entreprise et l’employeur ne peut en limiter l'application aux seuls salariés de l'établissement concernés par les suppressions d’emploi. De plus, toujours selon la salariée, l’accord collectif signé le 26 avril 2006 ne permettait pas à l’employeur, du fait de son imprécision, d’organiser  l'ordre des licenciements dans une partie de l'entreprise.

Cependant, la Cour de cassation décide qu’un accord collectif conclu au niveau de l'entreprise peut prévoir un périmètre pour l'application des critères déterminant l'ordre des licenciements inférieur à celui de l'entreprise. Or en l’espèce, ce dernier prévoyait bien que les critères de l'ordre des licenciements comprenaient «un critère géographique tenant au « périmètre actuel de l'agence, du bureau ou du site technique, siège social, plate-forme technique » ».  De plus cet accord avait été signé par 7 organisations syndicales et le comité d’entreprise.

Cass. Soc. 14 octobre 2015, n° 14-14.339, FSPB

De l’obligation pour le salarié de procéder à la visite de reprise pour être payé

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Created on Thursday, 29 October 2015 18:39

Published on 29 October 2015

Written by Karine Geronimi

Un salarié est victime d’un accident du travail le 22 décembre 2006 et placé en arrêt de travail jusqu’au 31 mai 2009. Au terme de son arrêt, il ne se manifeste pas auprès de son employeur, ne lui envoie pas de nouveau certificat médical et ne passe pas la visite médicale de reprise. Un an plus tard, il demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail et l’obtention de la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes et notamment un rappel de salaire pour la période allant du 1er juin 2009 au 30 mai 2010, date de la rupture du contrat.

La Cour d’appel fait droit à sa demande, considérant que l’employeur a failli à son obligation d’organiser une visite de reprise.

Mais la Cour de cassation casse la décision et rappelle que l’employeur ne peut organiser une visite de reprise que s’il a connaissance de la date d’expiration de l’arrêt de travail ou si le salarié manifeste son désir de reprendre son travail, ce qui n’a pas été le cas en l’espèce.  Or, à défaut de visite médicale de reprise à l’issue d’un arrêt maladie, le contrat de travail reste suspendu de sorte que le salarié ne peut prétendre au paiement de salaires.

Cass. Soc. 7 octobre 2015, n° 14-10.573

Première reconnaissance de l’inscription sexe « neutre » par un Tribunal français

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Created on Friday, 16 October 2015 16:38

Published on 16 October 2015

Written by Karine Geronimi

Par une décision du 20 août 2015, le Tribunal de grande instance de Tours a reconnu le droit à une personne intersexuée de substituer dans ses actes d’état civil la mention « sexe neutre » à la mention « sexe masculin ».

L’intersexuation,^, encore appelée « ambiguïté sexuelle », concerne des personnes dont les organes génitaux sont difficiles ou impossibles à définir comme mâles ou comme femelles selon les standards habituels.

En l’espèce, le demandeur est un intersexué que ses parents ont déclaré et élevé comme un garçon mais qui ne se sent ni homme ni femme et qui demandait dès lors la possibilité d’être déclaré de sexe « neutre ».

Le ministère public avait opposé un refus à cette demande au motif qu’une juridiction de jugement n’a  pas pour rôle de se substituer à un débat de société et à rendre une décision relevant du domaine du législatif.

Cependant, le Tribunal, constatant l’impossibilité de rattacher cette personne intersexuée dans la catégorie sexe féminin ou sexe masculin, a fait droit à sa demande en se fondant sur le droit à la vie privée régi par l’article 8 de Convention de sauvegarde des Droits de l’Homme qui prime sur toute autre disposition de droit interne. Or toujours selon le Tribunal, la vie privée est une notion large qui recouvre également l’identité sexuelle.

Le Ministère public a indiqué qu’il entendait faire appel de cette décision. 

TGI de Tours, 2ème chambre civile, 20 août 2015

Le statut protecteur du conseiller prud’homal n’est applicable que si l’employeur est informé

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Created on Friday, 16 October 2015 16:37

Published on 16 October 2015

Written by Karine Geronimi

Une salariée, directeur administratif et par ailleurs conseiller prud’homal signe une rupture conventionnelle avec son employeur puis demande sa nullité pour défaut d’autorisation de l’inspecteur du travail.

Elle s’appuie pour cela sur l’article L 2411-1 du code du travail qui prévoit pour les conseillers prud’homaux une protection contre le licenciement étendue à la rupture conventionnelle par l’article L 1237-5 du même code.

Cependant la Cour relève que si l’employeur était au courant du mandat initial de conseiller prud'homal de la salariée, ce dernier avait été renouvelé sans qu’il n'en soit informé. De plus la salariée ne pouvait établir que l'employeur avait été avisé par d'autres voies. Dès lors, la salariée ne pouvait se prévaloir de la protection attachée à son mandat.

Cass Soc 30 septembre 2015, n° 14-17.748, FSPB

La réintégration d’un salarié après détachement n’est pas constitutive d’une modification du contrat de travail

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Created on Friday, 16 October 2015 16:36

Published on 16 October 2015

Written by Karine Geronimi

Un salarié est recruté en qualité de responsable administratif et comptable avec comme affectation Nanterre mais il est immédiatement détaché à La Réunion pour une durée de 2 ans renouvelables. Quatre ans plus tard il est notifié au salarié la fin du détachement et son rappel en métropole à son lieu  d'affectation  contractuelle, ce qu’il refuse. Il est alors licencié pour faute grave.

Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse selon le salarié dès lors que l'employeur ne peut imposer au salarié une modification de son contrat de travail et que constitue une modification du contrat de travail la mutation du salarié hors de son secteur géographique d'activité.

Mais la Cour de cassation ne suit pas cette argumentation et rappelle que la réintégration du salarié dans un emploi en région parisienne ne résultait pas de la mise en œuvre d'une clause de mobilité géographique mais du terme du détachement. Dès lors, elle ne constituait pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié, et son refus constituait bien une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise.

Cass Soc 24 juin 2015, n° 13-25.522 FSPB

Le comportement inapproprié d’un membre du comité d’entreprise lors d’une réunion peut être sanctionné

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Created on Monday, 12 October 2015 15:44

Published on 12 October 2015

Written by Karine Geronimi

Un salarié, membre du comité d’entreprise, est convoqué par son employeur à un entretien préalable à une mesure disciplinaire pour des faits de violence commis lors d’une séance du comité d'entreprise. Or selon le salarié, et sauf abus dans l’exercice de son mandat, une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu'en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l'employeur et non pour des faits commis dans l'exercice de son mandat de représentant du personnel.

Cependant, pour la Cour de cassation, la cour d’appel a parfaitement caractérisé l'abus commis par le salarié dans l'exercice de son mandat et le manquement de celui-ci à ses obligations professionnelles en relevant son comportement violent et réitéré contre la directrice des ressources humaines lors de la réunion du comité d’entreprise, notamment  en l’empêchant de présenter les dossiers à l'ordre du jour,  en éteignant de force le rétroprojecteur à plusieurs reprises, en lui arrachant ses dossiers des mains et en lui hurlant aux oreilles.

Cass. Soc. 2 juillet 2015, n° 14-15.829

La Cour de justice de l’Union européenne annule le Safe Harbor américain

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Created on Monday, 12 October 2015 15:42

Published on 12 October 2015

Written by Karine Geronimi

La CJUE  vient d’invalider la décision de la Commission européenne du 26 juillet 2000 qui considère que les Etats-Unis assurent un niveau de protection adéquat aux données personnelles transférées depuis l’Europe.

Cette décision fait suite à la plainte d’un citoyen autrichien contre Facebook arguant que le droit et les pratiques des Etats-Unis n’offraient pas un degré de protection suffisante contre la surveillance, par les autorités publiques américaines, des données transférées dans ce pays.

La Cour européenne considère tout d’abord que la Commission, dans sa décision du 26 juillet 2000, n’avait pas constaté que les Etats-Unis assuraient effectivement un niveau de protection adéquat mais s’était contentée d’examiner le régime de la sphère de sécurité (safe Harbor).

Par ailleurs, elle constate que les exigences relatives à la sécurité nationale américaine l’emportent sur le régime de la sphère de sécurité, si bien que les entreprises américaines ne peuvent pas assurer l’application totale des règles de protection des données personnelles.

De même, la Cour relève qu’aucune disposition ne permet au titulaire des données personnelles d’exercer des voies de droit afin d’avoir accès à ses données personnelles, d’en obtenir la rectification ou la suppression.

Enfin, la Cour relève que la décision de la Commission du 26 juillet 2000 prive les autorités nationales de contrôle (la CNIL en France) de leurs pouvoirs et notamment  « des pouvoirs d’investigation », « d’intervention », avec la possibilité « d’interdire temporairement ou définitivement un traitement de données, ou encore du pouvoir d’ester en justice. ».

La conséquence concrète de cette décision est que  toute entreprise qui stocke des données européennes aux Etats-Unis ne peut plus, à ce jour, s’abriter derrière le « Safe Harbour » en cas de procédure. Par ailleurs, des négociations sont en cours entre l’Union Européenne et les Etats Unis sur une redéfinition du « Safe Harbor »

Arrêt CJUE 06 octobre 2015, Affaire C-362/14, Schrems

Sanction de substitution et nouvel entretien obligatoire du salarié

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Created on Monday, 05 October 2015 09:24

Published on 05 October 2015

Written by Karine Geronimi

Suite à la faute d’un de ses salariés, une entreprise le sanctionne par une mutation avec baisse de salaire. S’agissant d'une sanction emportant modification substantielle du contrat de travail l'employeur devait recueillir le consentement du salarié. Ce dernier refuse la sanction et son employeur le licencie alors pour faute grave. L’employé saisit le Conseil des prud’hommes.

Pour décider que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse les juges du fonds rappellent qu’un nouvel entretien préalable est obligatoire lorsque l'employeur envisage de prononcer un licenciement en lieu et place de la mesure de rétrogradation disciplinaire notifiée après un premier entretien et refusée par le salarié.

Mais la Cour de cassation casse la décision et rappelle que le défaut d'entretien préalable n'a pas pour effet de priver la cause du licenciement de son caractère réel et sérieux.

Cass. Soc. 16 septembre 2015, n° 14-10325, FSPB

Fin de la période d’essai et délai de prévenance

Category: Actualités

Created on Monday, 05 October 2015 09:23

Published on 05 October 2015

Written by Karine Geronimi

Depuis l’ordonnance du 26 juin 2014, l’employeur qui souhaite mettre fin à la période d’essai d’un salarié doit respecter un délai de prévenance. Lorsque ce délai de prévenance n’est pas respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. (Article L1221-25 du code du travail).

En l’espèce, un salarié a une période d’essai de 4 mois renouvelables. L’employeur l’informe au bout de 7 mois que sa période d’essai est terminée. Cependant, le délai de prévenance ne peut pas être respecté par l’employeur, la convention collective prévoyant un délai d’une semaine par mois de présence. L’employeur dispense alors le salarié de son préavis de rupture de période d’essai et le rémunère jusqu’à échéance du délai de prévenance. Le salarié saisit cependant le Conseil des prud’hommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation valide cependant la pratique de l’employeur, valable dès lors que l'employeur avait mis fin à la période d'essai avant son terme et avait dispensé le salarié de l'exécution de son « préavis » lequel avait été réglé.

Cass Soc, 16 septembre 2015, n° 14-16.713, PB

La législation encadrant le travail en prison déclarée conforme à la Constitution

Category: Actualités

Created on Monday, 05 October 2015 09:21

Published on 05 October 2015

Written by Karine Geronimi

Un détenu dépose une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) aux fins d’obtenir l’annulation pour excès de pouvoir d’une décision du directeur du centre disciplinaire qui l’a déclassé de son poste de travail au sein de la prison.

Le requérant conteste les dispositions de l’article 33 de la loi du 24 novembre 2009 qui confie aux chefs d’établissement le soin d’organiser les activités professionnelles des détenus à travers un « acte d’engagement ».  Cet acte énonce les droits et obligations professionnels du détenu ainsi que ses conditions de travail et de rémunération. Les prisonniers ne sont donc pas soumis au code du travail, aucun salaire minimum ne leur est garanti et aucun congé payé n’est prévu. Le requérant considère ces dispositions contraires au « droit à l’emploi » garanti par la Constitution.

Le Conseil constitutionnel cependant écarte ces griefs et juge les dispositions contestées conformes à la Constitution. Il relève tout d’abord que les détenus bénéficient des droits et libertés garantis par la Constitution, dans les limites inhérentes à la détention. Il rappelle ensuite que l'article 717-3 du code de procédure pénale prévoit qu'« au sein des établissements pénitentiaires, toutes dispositions sont prises pour assurer une activité professionnelle, une formation professionnelle ou générale aux personnes incarcérées qui en font la demande ». Enfin, l'acte d'engagement de la personne détenue précise les modalités selon lesquelles cette personne bénéficie des dispositions relatives à l'insertion par l'activité économique.

Dès lors, pour le Conseil Constitutionnel, les dispositions contestées ne privent pas de garanties légales les droits et libertés énoncés par les cinquième à huitième alinéas du Préambule de la Constitution de 1946 dont sont susceptibles de bénéficier les détenus dans les limites inhérentes à leur détention.

Décision QPC 2015-485 du 25 septembre 2015 

Modifications du régime de l’inaptitude au travail

Category: Actualités

Created on Friday, 25 September 2015 14:36

Published on 25 September 2015

Written by Karine Geronimi

En premier lieu l’employeur n’a plus l’obligation de chercher un reclassement pour le salarié inapte à son poste. Jusqu’alors un employeur ne pouvait licencier un salarié inapte à son poste que s’il justifiait qu’aucun reclassement en interne n’était possible (article 1226-12 du code du travail) ou si le salarié refusait le reclassement.

La loi relative au dialogue social  instaure, en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, la possibilité pour l’employeur de rompre le contrat de travail du salarié inapte, sans avoir à rechercher de reclassement, dès lors que l’avis du médecin du travail mentionne expressément que le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.

Par ailleurs, dans le cadre d’un recours contre l’avis d’inaptitude du médecin du travail devant l’inspecteur du travail par le salarié ou l’employeur, l’autre partie doit dorénavant en être informée. (Article L 4624-1 al 3 du code du travail).

Enfin, pour aider au reclassement du salarié, le médecin du travail peut proposer à l'employeur l'appui de l'équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail ou celui d'un organisme compétent en matière de maintien de l'emploi.

Loi pour le dialogue social, n° 2015-994, article 26 

Démission versus Rupture Conventionnelle : tout n’est pas permis au salarié

Category: Actualités

Created on Friday, 25 September 2015 14:34

Published on 25 September 2015

Written by Karine Geronimi

Une salariée démissionne le 30 novembre 2015. Son employeur la convoque ensuite le 20 décembre en vue de signer une rupture conventionnelle, mais la salariée ne se présente pas à l’entretien. Elle saisit par la suite les prud’hommes aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

En effet, selon elle, la seule proposition par l’employeur de signer une rupture conventionnelle privait d’effet sa démission. Dès lors, la rupture conventionnelle n'ayant pas abouti, le contrat de travail n'avait jamais été rompu.

Mais la Cour ne suit pas ce raisonnement et retient que la salariée avait été convoquée par l'employeur à un entretien en vue d’une rupture conventionnelle, entretien auquel elle ne s'était pas présentée. La rupture conventionnelle n'avait donc pas été signée et les juges du fond pouvaient en déduire dès lors que la salariée n’avait pas renoncé  à sa démission.

Cass Soc, 16 septembre 2015, n° 14-10.291, FSPB