Nos revues d'actualité

Rupture conventionnelle et demande d’homologation. Attention aux délais !

Category: Actualités

Created on Wednesday, 03 February 2016 14:48

Published on 03 February 2016

Written by Karine Geronimi

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, et à compter de la date de la signature de la convention de rupture par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours pour exercer son droit de rétractation (Article L1237-13 du code du travail). A l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture (Article L1237-14 du code du travail).

En l’espèce, un employeur adresse  la demande d'homologation de la rupture conventionnelle à la DIRECCTE avant l'expiration du délai de rétractation prévu qui refuse d’homologuer cette dernière au motif du non-respect du délai de rétractation. L’employeur licencie alors le salarié pour faute mais le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse. La société essaie alors de faire valider la convention de rupture au motif que le non-respect du délai n’a pas eu pour effet de vicier le consentement de l'une des parties ou de l’empêcher d'exercer son droit de rétractation.

Sans succès, la Cour de cassation décidant qu’il n'entre pas dans les pouvoirs du juge judiciaire de prononcer, en lieu et place de l'autorité administrative, l'homologation d'une convention de rupture.

Cass Soc 14.01.2016, n° 14-26.220, FSPB

Les salariées engagées dans un processus de procréation médicalement assistée (PMA) sont maintenant protégées

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Created on Wednesday, 03 February 2016 14:47

Published on 03 February 2016

Written by Karine Geronimi

La loi relative à « la modernisation de notre système de santé » a introduit une nouvelle disposition dans le code du travail concernant les femmes suivant une PMA. Constatant que l'assistance médicale à la procréation n'est  plus un phénomène marginal et qu’elle crée d'importantes difficultés de conciliation avec la vie professionnelle pour les salariées (fréquents examens, parfois dans un centre éloigné du domicile), le texte prévoit un régime d'autorisation d'absences pour les actes médicaux nécessaires et vise à ce que cet engagement ne puisse entraîner de discrimination à l'embauche.

Par ailleurs, le conjoint salarié d’une femme engagée dans un parcours d’assistance médicale à la procréation peut bénéficier également d’autorisations d’absence, dans la limite de trois autorisations.

Articles L1225-16 (modifié) et L1225-3-1 (nouveau) du code du travail 

Loi 2016-41, article 87

Licenciement d’un salarié protégé et fin de la période de protection

Category: Actualités

Created on Thursday, 28 January 2016 16:52

Published on 28 January 2016

Written by Karine Geronimi

Une entreprise demande l’autorisation de licencier un salarié protégé. L’autorité administrative rend une décision de refus mais cette dernière intervient près d’un mois après la fin de la période de protection dudit salarié.

La Cour de cassation vient de rappeler que dès lors que la période de protection légale a pris fin avant que l'inspecteur du travail ne rende sa décision sur la demande d’autorisation de licenciement du salarié, l'employeur retrouve le droit de licencier le salarié sans autorisation de l'autorité administrative, qui n'est plus compétente pour autoriser ou refuser cette mesure.

Cass Soc 6 janvier 2016, n° 14-12.717, PB

Le comité Badinter présente les « principes essentiels » du futur code du travail

Category: Actualités

Created on Thursday, 28 January 2016 16:51

Published on 28 January 2016

Written by Karine Geronimi

Robert Badinter vient de remettre au premier ministre son rapport qui dégage les « principes essentiels » sur lesquels s’appuieront les dispositions du code du travail refondu qui doit voir le jour d’ici fin 2017. Le comité a réfléchi à droit constant, s’abstenant de proposer de nouvelles dispositions. Il a présenté  61 principes essentiels. 

Certains des principes dégagés ont une force juridique supérieure à celle de la loi, qu’ils aient valeur constitutionnelle ou qu’ils figurent dans des conventions internationales ou des textes de l’Union européenne.  Le comité souhaite les voir tous figurer dans un chapitre autonome placé en tête du code du travail. Ainsi réunis sous forme de préambule, ils constitueraient un système de références. 

Ces « principes essentiels » concernent les libertés et droits de la personne au travail, la formation, l’exécution et la rupture du contrat de travail, la rémunération, le temps de travail, la Santé et sécurité au travail,  les libertés et droits collectifs, la négociation collective et dialogue social, le Contrôle administratif et enfin le règlement des litiges.

La prochaine étape est la mise en place d’une commission d’experts chargés de réécrire le code du travail qui s’articulera sur les principes fondamentaux dégagés par la Commission Badinter, les accords de branches ou d’entreprises et le droit applicable en l’absence d’accord.

Rapport Badinter du 25 janvier 2015

C’est à l’employeur de prouver que son salarié n’a pas pu prendre ses congés payés

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Created on Monday, 18 January 2016 17:23

Published on 18 January 2016

Written by Karine Geronimi

Dans un attendu de principe la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle qu’en application de la directive 2003/88 du 4 novembre 2003 relative à certains aspects de l’aménagement du temps de travail, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

En l’espèce, un médecin chef demande le paiement de ses congés payés non pris des 5 dernières années de son contrat de travail. Pour le débouter, la Cour d’appel de Lyon considère  qu’il ne démontre pas avoir demandé à bénéficier du solde de ses congés non pris, ni s’être heurté à une quelconque opposition de la part de son employeur.

Peu importe selon la Cour de cassation, c’est à l’employeur de prouver qu’il a rempli ses obligations légales propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé. Il s’agit d’une présomption simple dont la preuve contraire peut être apportée.

Cass Soc. 16 déc. 2015, n° 14-11.294, FSPB

Cession d’entreprises de moins de 250 salariés : deux décrets précisent les conditions d’information des salariés

Category: Actualités

Created on Monday, 18 January 2016 17:23

Published on 18 January 2016

Written by Karine Geronimi

Un premier décret (Décret n° 2015-1811 du 28.12.2015), relatif à l'information des salariés en cas de vente de leur entreprise tire les conséquences de la modification apportée par la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques. Il limite l'information des salariés au cas de la vente de l'entreprise (et non plus de la cession) et fixe la date de réception de l'information par le salarié à celle de la première présentation en cas d'utilisation de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Un deuxième décret (décret n° 2016-2 du 4.01.2016) précise le contenu de l’information triennale à destination des salariés sur les conditions juridiques de la reprise d'une entreprise par les salariés, sur ses avantages et ses difficultés, ainsi que sur les dispositifs d'aide dont ils peuvent bénéficier.  Il précise que l’information est transmise, par le représentant légal de la société ou son délégataire, aux salariés lors d’une réunion convoquée par tout moyen leur permettant d’en avoir connaissance.

La surveillance par l’employeur de l’utilisation du compte internet professionnel d’un employé n’est pas abusive

Category: Actualités

Created on Monday, 18 January 2016 17:21

Published on 18 January 2016

Written by Karine Geronimi

Un ingénieur commercial à la demande de ses employeurs ouvre un compte Yahoo Messenger aux fins de répondre aux questions des clients. 4 ans plus tard, il est informé par son employeur que ses communications par Yahoo Messenger ont été surveillées et qu’il ressortait des relevés effectués sur une certaine période qu’il avait utilisé ce compte Internet à des fins personnelles.

L’employeur licencie le salarié pour infraction aux règles internes de l’entreprise qui interdisaient l’usage des ressources de celle-ci à des fins personnelles.  Après avoir épuisé les voies de recours internes à la Roumanie, le salarié saisit la Cour européenne des droits de l’homme.

Invoquant l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme (droit au respect de la vie privée et familiale, du domicile et de la correspondance) le salarié licencié  allègue que la décision de son employeur de mettre fin à son contrat repose sur une atteinte à sa vie privée.

La Cour, après avoir relevé que l’employeur a accédé au compte du requérant en pensant qu’il contenait des communications professionnelles, rejette la demande du requérant et juge qu’il n’est pas abusif qu’un employeur souhaite vérifier que ses employés accomplissent leurs tâches professionnelles pendant les heures de travail.

CEDH 12/06/2016, BĂRBULESCU v. ROMANIA, n° 61496/08

Visite de reprise et période de protection

Category: Actualités

Created on Wednesday, 13 January 2016 18:46

Published on 13 January 2016

Written by Karine Geronimi

Une salariée, suite à un congé  maternité, prend un congé parental d'éducation à compter du 10 mars 2009 jusqu'au 9 mars 2010. Elle est licenciée pour faute grave le 10 janvier 2011 pour absence injustifiée.

Les juges du fond déclarent le licenciement sans cause réelle et sérieuse aux motifs qu’il  est intervenu pour absence injustifiée alors que le contrat de travail était toujours suspendu puisqu'aucune visite de reprise n'avait été organisée ni proposée à la salariée à l'issue du congé parental faisant suite au congé de maternité.

Mais la cour de cassation rappelle fermement que conformément à l’article L 1225-4 du code du travail, la période de protection expire à l’issue des 4 semaines qui suivent le congé maternité et que la visite médicale prévue à l'article R. 4624-21 du même code ne crée pas une nouvelle cause de suspension dès lors qu’elle a pour seul objet, après un congé de maternité, d'apprécier l'aptitude de l'intéressée à reprendre son ancien emploi. Elle n’a donc pas pour effet de différer jusqu'à cette date la période de protection, quand bien même la salariée n’aurait pas été convoquée.

Cass Soc, 15.12.2015, n° 14-15.283

Pénibilité au travail : sortie des derniers décrets d’application

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Created on Wednesday, 13 January 2016 18:45

Published on 13 January 2016

Written by Karine Geronimi

Les derniers textes relatifs à mise en place du compte personnel de prévention de la pénibilité au travail issus de la loi du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites sont parus au JO du 31 décembre 2015. Quatre des dix facteurs de risques prévus sont en vigueur depuis le 1^er janvier 2015 (travail de nuit, travail en équipes successives alternantes, travail répétitif, activités en milieu hyperbare). Les 6 derniers facteurs de pénibilité s’appliqueront à compter du 1er juillet 2016.

Ces derniers  facteurs de pénibilité recouvrent les risques liés à des contraintes physiques découlant de la nature du travail  (manutentions manuelles, postures pénibles, vibrations mécaniques) et les facteurs de risques professionnels au titre de l'environnement physique agressif   (agents chimiques dangereux y compris les  poussières et fumées, températures extrêmes, bruit).

Concrètement, le compte prévention pénibilité repose sur la définition de seuils annuels minimums d'exposition associés à chacun des 10 facteurs de risques cités ci-dessus. Ainsi, dès lors qu’un  salarié est exposé à au moins un facteur au-delà du seuil fixé, et si la durée de son contrat de travail est supérieure ou égale à un mois, il doit être déclaré par son employeur et bénéficier d’un compte pénibilité. Ce dernier lui permettra de cumuler des points et de bénéficier de formations professionnelles ou de la validation de trimestres d'assurance retraite.

Décrets 2015-1885 et 2015-1888

La chambre sociale de la Cour de cassation précise la portée d’un accord

Category: Actualités

Created on Wednesday, 13 January 2016 18:44

Published on 13 January 2016

Written by Karine Geronimi

L’accord du 13 janvier 2000 relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail d’une grande banque prévoit pour l’ensemble des salariés un droit sur l’année à 56 jours de congés payés, dont 25 jours ouvrés de congés payés annuels et 31 jours dénommés AJC (autres jours de congé) correspondant aux jours chômés dans l’entreprise et aux demi-journées ou journées résultant de la réduction du temps de travail. Par ailleurs, l’accord précise que  « sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l’acquisition du nombre de jours de congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année »

Un salarié saisit le conseil des prud’hommes d’une demande en paiement d’un rappel de salaire au titre de jours de RTT dont l’aurait privé son employeur en soustrayant ses jours d’absence pour maladie des jours de congé auxquels il avait droit, en contradiction avec l’article L 3122-7 du  code du travail.  

Sa demande est rejetée par la Cour de cassation qui, dans une décision qui sera publiée au Rapport Annuel, relève que l’accord prévoit, non pas la récupération prohibée des jours d’absence pour maladie du salarié par le retrait d’autant de jours de congé AJC auxquels les salarié a droit, mais un calcul de son droit à des jours de congé AJC proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif, ce qui est conforme aux dispositions des articles L. 3141-5 et L. 3141-6 du code du travail.

Cass Soc, 16.12.2015, n° 14-23.731, PBRI

Les réponses apportées par le médecin du travail concourent à la justification de l’impossibilité de reclasser le salarié

Category: Actualités

Created on Monday, 04 January 2016 11:38

Published on 04 January 2016

Written by Karine Geronimi

Une salariée, promue en 2004 au poste de responsable du personnel est déclaré inapte à son poste de travail le 21 juin 2011 par le médecin du travail. L’employeur cherche alors un moyen de reclassement en interne. Puis, postérieurement à son avis, le médecin relève en plus une “inaptitude de nature relationnelle envers toute hiérarchie au sein de l’entreprise”. La salariée est licenciée le 8 septembre 2011 et saisit le Conseil des Prud’hommes.

Pour cette dernière, l'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l'entreprise ne dispense pas l’employeur de rechercher les possibilités de reclassement au sein de l'entreprise et le cas échéant, au sein du groupe auquel elle appartient.

Mais la Cour de cassation rejette cet argument. Elle rappelle que l'avis d’inaptitude d’un salarié décidée par le médecin du travail ne dispense effectivement pas l’employeur de son obligation légale de recherche de reclassement au sein de l’entreprise ou du groupe auquel celui-ci appartient. Cependant, elle juge que les réponses apportées par le médecin postérieurement au constat régulier de l'inaptitude et pendant la recherche de reclassement de la salariée par son employeur concourent à la justification par ce dernier de l'impossibilité de remplir cette obligation.

Cass Soc 15.11.2015, n° 14-11.858, FPB

Droit de retrait du salarié même sans l’accord de l’employeur

Category: Actualités

Created on Monday, 04 January 2016 11:37

Published on 04 January 2016

Written by Karine Geronimi

Selon l’article L 4131-1 du code du travail, le salarié confronté à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé a le droit d'arrêter son travail et, si nécessaire, de quitter les lieux pour se mettre en sécurité. Par ailleurs, aucune sanction ni retenue de salaire ne peut être prise à  son encontre  s’il se retire d'une situation de travail pour laquelle il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente  un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (article L 4131-3 du même code).

En l’espèce, un salarié en mission à l'étranger est immédiatement rapatrié à sa demande en raison de la crainte d'agressions à caractère raciste à son encontre, craintes que l'employeur juge par la suite infondées. Il licencie son employé pour faute grave suite cet épisode et à son refus d'exécuter une autre mission à l'étranger sans motif légitime.

Mais la Cour de cassation juge le licenciement nul, décidant que le salarié avait légitimement exercé son droit de retrait, peu important qu'il ait ou non obtenu l'accord de son employeur pour quitter son poste de travail.

Cass Soc. 25.11.2015, n° 14-21.272, PB

Rappel : la mutuelle d'entreprise devient obligatoire au 1er janvier 2016 dans le secteur privé

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Created on Monday, 21 December 2015 14:03

Published on 21 December 2015

Written by Karine Geronimi

Au 1^er janvier 2016, les employeurs du privé (sauf particuliers employeurs) doivent proposer une complémentaire santé collective, autrement dit une « mutuelle d'entreprise », à l'ensemble de leurs salariés. Cette complémentaire doit contenir un socle minimal de garanties.

Les salariés peuvent refuser de bénéficier de cette mutuelle sous certaines conditions : ils bénéficient déjà d’une couverture santé complémentaire individuelle ou collective ou ils sont en CDD de moins d’un an ou ils sont salariés à temps très partiel

Toutes les informations ici

Obligation de résultat de l’employeur pour la visite médicale

Category: Actualités

Created on Monday, 21 December 2015 14:03

Published on 21 December 2015

Written by Karine Geronimi

Un salarié, licencié, saisit le conseil des prud’hommes afin d’obtenir notamment des dommages et intérêts pour absence de visite médicale d'embauche et de visites médicales périodiques.

L’employeur, pour sa défense,  soutient avoir fait les demandes pour les visites médicales de ses salariés. Il produit les factures acquittées du règlement de ses cotisations au centre Médico-Social ainsi que les courriers recommandés de ses demandes de rendez-vous de visite médicale, ce qui démontre selon lui  les difficultés rencontrées par les services de santé pour répondre à ses demandes, de sorte que le défaut de respect des dispositions de l'article R 4624-16 du code du travail ne lui est pas imputable.

Mais la Cour de cassation rappelle que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise et doit en assurer l'effectivité. Dès lors, les manquements de l'employeur quant à la visite d'embauche et la surveillance médicale périodique auprès de la médecine du travail causent nécessairement un préjudice au salarié.

Cass Soc. 9.12.2015, n° 14-20.377

Rescrits en droit social

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Created on Monday, 21 December 2015 14:02

Published on 21 December 2015

Written by Karine Geronimi

Le rescrit est une réponse de l’administration à une question sur l’interprétation d’un texte ou sur l’interprétation d’une situation de fait au regard du droit concerné.

Suite à la loi de simplification de la vie des entreprises de décembre 2014, une ordonnance du 10 décembre 2015 élargit le champ d’application du rescrit URSSAF et crée deux nouveaux rescrits sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés et sur l’égalité professionnelle.

Concernant le rescrit URSSAF, l’ordonnance modifie l’article L. 243-6-3 du code de la sécurité sociale  afin de renforcer la sécurité juridique des cotisants. Le régime actuel de rescrit est étendu à l'ensemble des cotisations et contributions sociales. Par ailleurs, le champ d'application personnel de la disposition est étendu aux organisations professionnelles et syndicales représentatives au niveau des branches professionnelles et à certains tiers dûment mandatés.

Concernant l’égalité professionnelle, un article L. 2242-9-1 du code du travail est créé et a pour objet d'instaurer une procédure de rescrit permettant à une entreprise de demander à l'administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de son accord ou, à défaut d'accord, de son plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Enfin pour l’emploi de personnes handicapées, un article L. 5212-5-1 du code du travail est créé afin de permettre à l'entreprise de s'assurer du respect de son obligation d'emploi et de se prémunir contre la sanction administrative prévue à l'article L. 5212-12 du même code.

Ces dispositions entreront en vigueur le 1er janvier 2016

Ordonnance n° 2015-1628 relative aux garanties consistant en une prise de position formelle, opposable à l'administration, sur l'application d'une norme à la situation de fait ou au projet du demandeur