Obligation pour l’employeur d’organiser la visite de reprise avant tout licenciement

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Created on Friday, 12 June 2015 17:58

Published on 12 June 2015

Written by Karine Geronimi

Lors de sa décision du 13 mai 2015, n° 13-23606 que nous avons commenté dernièrement, la chambre sociale de la Cour de cassation avait décidé  que le licenciement peut intervenir sans que l’employeur n’ait à saisir le médecin du travail pour convoquer l’intéressé à une visite médicale de reprise. La Cour avait notamment retenu pour valider le licenciement pour absences répétées que le salarié n’avait pas apporté la preuve qu’il s’était mis à disposition de son employeur.

Dans une nouvelle décision la cour de cassation applique strictement l’obligation pour l’employeur d’organiser la visite de reprise prévue par les articles R 4624-20 et suivants du code du travail.

En l’espèce, un salarié est en arrêt de travail pour maladie pendant de très nombreux mois. Il ne reprend pas son travail à l’issue du dernier arrêt et ne répond pas aux lettres recommandées avec avis de réception adressées par son employeur. Ce dernier le licencie alors pour abandon de poste.

Cependant la Cour de cassation considère que le contrat de travail était demeuré suspendu à défaut d'organisation d'une visite de reprise par l’employeur, de sorte que le salarié n'était pas tenu à l'obligation de venir travailler et que le licenciement pour abandon de poste était nul.

l’obligation pour l’employeur d’organiser la visite de reprise n’est pas toujours obligatoire !

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Created on Monday, 08 June 2015 16:21

Published on 08 June 2015

Written by Karine Geronimi

Un salarié est embauché en tant qu’agent de surveillant puis est élu délégué syndical. En arrêt maladie pendant de longs mois, il  cesse ensuite d'envoyer ses arrêts de travail et ne répond pas aux demandes de l’employeur de justifier ses absences. Ce dernier le licencie alors pour faute grave après avoir obtenu l’accord de l’inspection du travail.

La Cour d’appel  reprochait à l’employeur de ne pas avoir saisi le médecin du travail pour qu'il convoque le salarié à un examen médical de reprise et le condamnait à payer diverses sommes au salarié.

La Cour de cassation ne suit pas le raisonnement des juges du fonds et relève que le salarié avait cessé d'envoyer des arrêts de travail, qu'il n'avait pas répondu aux demandes de l'employeur de justifier de son absence et qu'il ne rapportait pas la preuve qu'il s'était mis à la disposition de celui-ci. Dès lors, pour la Cour, il y a absence d'obligation pour l'employeur d'organiser la visite de reprise.

Cass. Soc. 13 mai 2015, n° 13-23606, D

Une réforme du régime de l’inaptitude du travail bientôt sur les rails ?

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Created on Monday, 08 June 2015 16:21

Published on 08 June 2015

Written by Karine Geronimi

Dans un rapport très récent, un groupe d’experts vient de remettre au gouvernement un certain nombre de propositions et recommandations sur le régime de l’inaptitude au travail.

Tout d’abord, il recommande de retenir le principe de la constatation de l’inaptitude en une seule visite sauf si le médecin du travail en décide autrement. Auquel cas, la seconde visite a lieu dans un délai maximum de 15 jours. Actuellement, l’article R 4624-31 du code du travail exige deux visites.

Par ailleurs, le refus par le salarié des propositions d’adaptation du poste de travail ou de reclassement de l’employeur, lorsqu’elles sont conformes aux préconisations du médecin du travail et qu’elles n’entraînent pas de modification du contrat de travail, constitueraient une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si le salarié est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement à la suite d’un tel refus, l’employeur serait réputé avoir satisfait à son obligation de recherche de reclassement. Cette nouvelle disposition devra être entérinée  dans le cadre d’une loi.

Enfin, dans le cas d’une inaptitude à tout emploi le médecin du travail pourrait  mentionner sur son avis d’inaptitude qu’«un reclassement au sein de l’entreprise serait gravement préjudiciable à l’état de santé du salarié», ce qui aurait pour conséquence d’exonérer l’employeur de toute recherche d’adaptation du poste de travail ou de reclassement.

Rapport du groupe de travail «Aptitude et médecine du travail »

Travail à temps partiel et décompte des congés en jours ouvrés

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Created on Monday, 08 June 2015 16:20

Published on 08 June 2015

Written by Karine Geronimi

Le code du travail pose pour principe que les salariés à temps partiel bénéficient du principe d’égalité de traitement avec les salariés à temps complet (article L 3123-11). Ainsi, et sauf pour la rémunération qui reste proportionnelle au temps de travail, les travailleurs à temps partiel bénéficient du même nombre annuel de jours ouvrables de congés que les salariés à temps complet.

La cour de cassation vient de rappeler que la même règle d’égalité s’applique lorsqu’un accord d’entreprise prévoit un décompte en jours ouvrés.

Ainsi, pour les hauts magistrats,  et sauf accord collectif prévoyant sans discrimination un autre mode d'acquisition et de décompte des droits à congés payés annuels en jours ouvrés, le décompte des droits à absence en jours ouvrés au titre des congés payés annuels ne peut se faire au profit des salariés à temps partiel que sur les jours habituellement ouvrés dans l'établissement et non sur les seuls jours ouvrés qui auraient été travaillés par le salarié concerné, s'il avait été présent.

Cass. Soc. 12 mai 2015, n° 14-10.509, FSPB

Contrôle Urssaf : l’avis de passage doit être adressé à la bonne personne

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Created on Friday, 29 May 2015 14:49

Published on 29 May 2015

Written by Karine Geronimi

Un protocole d'accord avait été conclu entre l'agence centrale des organismes de sécurité sociale (ACOSS) et une société, tant pour son compte que pour celui de sociétés filiales, désignées en annexe de ce protocole, au terme duquel ces entreprises se trouvaient dans une situation dite de versement en un lieu unique (VLU)

L’Urssaf décide ensuite de contrôler une des filiales concernées par le protocole. Mais l’entreprise conteste par la suite le redressement, arguant n’avoir pas reçu l’avis de passage qui précède tout contrôle. Ce dernier avait en fait été envoyé à la maison mère par l’Urssaf.

La Cour de cassation donne raison à la filiale, rappelant que l'avis que l'organisme de recouvrement doit envoyer avant d'effectuer un contrôle, doit être adressé exclusivement à la personne qui est tenue en sa qualité d'employeur aux obligations afférentes au paiement des cotisations et contributions qui font l'objet du contrôle. Dès lors, la désignation d'un VLU ne saurait priver la filiale contrôlée des garanties prévues en cas de contrôle.

Cass. Civ 2è 02 avril 2015, n°14-14.528, FPB

Modalités d’information du comité d’entreprise lors du licenciement d’un salarié protégé

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Created on Friday, 29 May 2015 14:48

Published on 29 May 2015

Written by Karine Geronimi

Tout licenciement d’un salarié protégé fait en principe l’objet d’une consultation préalable du comité d’entreprise (CE), et pour lui permettre de formuler un avis motivé, ce dernier doit notamment disposer d'informations précises et écrites transmises par écrit par l'employeur.

En l’espèce, il était reproché à l’employeur de ne  pas avoir indiqué dans la convocation envoyée au comité d’entreprise le type de licenciement envisagé vis-à-vis du salarié, ce qui aurait rendu son avis irrégulier. 

Cependant, pour le Conseil d’Etat, l'absence de transmission par l'employeur lors de la convocation du comité d'entreprise des informations requises pour la consultation n'entache pas d'irrégularité cette consultation si le comité d'entreprise a tout de même disposé de ces informations dans des conditions lui permettant d'émettre son avis en toute connaissance de cause.

Dès lors, la seule circonstance que le motif du licenciement envisagé ne figurait pas dans la convocation du comité d'entreprise ne permettait pas d’en déduire que celui-ci n'avait pu se prononcer en toute connaissance de cause et que administration avait illégalement autorisé le licenciement demandé.

CE 27 mars 2015, n°371852

Un plan de sauvegarde pour l’emploi peut contenir des dispositions financières différentes selon l’âge des salariés

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Created on Friday, 29 May 2015 14:48

Published on 29 May 2015

Written by Karine Geronimi

Un salarié de plus de 60 ans, licencié pour motif économique, s’estime victime d’une discrimination en raison de l’âge, le plan de sauvegarde de l’emploi offrant une indemnisation plus favorable aux salariés de moins de 60 ans. Il saisit alors la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir des indemnités complémentaires.

La Cour de cassation au visa de l’article L 1133-2 du code du travail, rappelle que ce texte autorise des différences de traitement entre salariés, dès lors qu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée. 

En l’espèce, les salariés de moins de soixante ans en perdant l'intégralité de leur salaire après leur licenciement allaient se trouver dans une plus grande précarité que les salariés âgés de plus de soixante ans et disposant soit immédiatement, soit dans un délai inférieur à deux ans, de leurs droits à retraite à taux plein.

Dès lors, pour la cour, cette moindre précarité pour les salariés de plus de 60 ans permet à l’employeur la mise en place d’une différence de traitement qui est objectivement et raisonnablement justifiée par un objectif légitime d'équilibre pour les salariés qui ne bénéficiaient pas des mêmes avantages après la perte de leur emploi et que les moyens employés pour réaliser cet objectif étaient appropriés et nécessaires.

Cass. Soc. 15 avril 2015, n° 13-18.849

Les travailleurs mis à disposition doivent être pris en compte dans les effectifs

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Created on Friday, 29 May 2015 14:47

Published on 29 May 2015

Written by Karine Geronimi

Un syndicat du secteur du bâtiment refuse à deux reprises de signer un protocole d’accord préélectoral en vue de l’élection de la DUP (délégation unique du personnel) aux motifs qu’il n’a pas eu communication des informations nécessaires à la détermination des effectifs de l’entreprise, en ce compris les salariés mis à disposition de l’entreprise. Cette dernière refuse de communiquer ces données, considérant qu’elle n’est pas tenue de fournir les effectifs concernant les salariés des entreprises sous-traitantes intervenant pour son compte sur divers chantiers.

Mais, pour la première fois semble-t-il, la Cour de cassation décide que les travailleurs mis à disposition par une entreprise extérieure, quelle que soit la nature juridique de ses liens avec l'entreprise utilisatrice, qui sont présents depuis au moins un an et qui travaillent sur les mêmes lieux que les salariés de l'entreprise utilisatrice, se partageant ainsi avec ces derniers des conditions de travail en partie communes  susceptibles de générer des intérêts communs  doivent être pris en compte dans les effectifs de l’entreprise et inscrits sur la liste des électeurs.

Cass. Soc. 15 avril 2015, n° 14-20.200

Les erreurs d’un salarié ne résultant pas de sa volonté délibérée ne peuvent pas être sanctionnées par un licenciement disciplinaire.

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Created on Monday, 18 May 2015 10:05

Published on 18 May 2015

Written by Karine Geronimi

Une salariée, préparatrice en pharmacie, est licenciée pour faute, son employeur lui reprochant de nombreuses négligences dans son travail dont des erreurs dans la délivrance de médicaments aux patients ce qui, selon la société, aurait mis la vie de ces derniers en danger et fait courir des risques de mise en jeu de la responsabilité de l’officine.

Cependant, pour la Cour de cassation, dès lors que les erreurs reprochées à la salariée étaient en lien au moins partiel avec la pathologie dont elle souffrait et que l'employeur avait conscience d'un lien entre le manque de vigilance de la salariée et sa pathologie, le licenciement prononcé en raison des erreurs professionnelles était sans cause réelle et sérieuse, et ce quand bien même l’employeur avait saisi le médecin du travail avant le licenciement et que ce dernier avait émis un avis d'aptitude sans réserve pour la salariée.

Cass. Soc 18 mars 2015, n° 13-26.697

Le licenciement pour motif économique doit avoir un motif économique… valable

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Created on Monday, 18 May 2015 10:04

Published on 18 May 2015

Written by Karine Geronimi

Aux termes de l’article L 1233-3 du code du travail, le licenciement pour motif économique peut avoir pour origine des difficultés économiques.

Cependant, la Cour de cassation rappelle une nouvelle fois que la seule réalisation de bénéfices moindres l'année précédant le licenciement est insuffisante à établir les difficultés économiques alléguées par l’employeur. Dès lors, la Cour d’appel a pu en déduire que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cass. Soc 16 avril 2015, 14-10.551

La France condamnée pour avoir placé un avocat en garde à vue

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Created on Monday, 18 May 2015 10:02

Published on 18 May 2015

Written by Karine Geronimi

Dans la nuit du 31 décembre 2002 au 1er janvier 2003 un avocat est appelé pour assister un mineur en garde à vue. A la suite d’une altercation entre l’avocat et un officier de police (OPJ) concernant la demande de l’avocat de joindre à la procédure ses observations écrites ainsi qu’une demande d’examen médical pour son client, l’OPJ place l’avocat en garde à vue, lui fait subir une fouille intégrale ainsi qu’un test d’alcoolémie qui se révèle négatif.

Selon la CEDH, le fait de placer le requérant en garde à vue et de le soumettre à de telles mesures excédait les impératifs de sécurité et établissait au contraire une intention étrangère à la finalité d’une garde à vue.

En effet, ce n’est qu’après l’exécution de la fouille à corps intégrale et le test d’alcoolémie que l’officier de police a fait appel à l’un de ses collègues. De plus, selon la Cour, ni la tension consécutive à l’altercation ni le fait que les événements se soient déroulés durant la nuit de la Saint-Sylvestre ne permettaient d’établir l’existence d’un état alcoolisé.

Pour la Cour, il y a violation de l’article 5-1 de la Convention EDH (droit à la liberté et à la sûreté) et la France est condamnée à une amende de 15.000 euros pour préjudice moral.

Affaire François c/ France, 26690/11, Jugement du 23.04.2015 

L’acception de la convention de reclassement personnalisé est soumise à un ordre d’envoi

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Created on Tuesday, 12 May 2015 17:52

Published on 12 May 2015

Written by Karine Geronimi

La rupture du contrat de travail résultant de l'acceptation par le salarié d'une convention de reclassement personnalisé (remplacé depuis 2011 par le contrat de sécurisation professionnelle) doit avoir une cause économique réelle et sérieuse (articles L1233-65 et L1233-67 du code du travail).

Dès lors, selon la Cour de cassation, l'employeur est tenu d'énoncer la cause économique de la rupture du contrat dans un écrit remis ou adressé au salarié au cours de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de l'acceptation de la convention de reclassement personnalisé par le salarié, afin qu'il soit informé des raisons de la rupture lors de son acceptation.

Or en l’espèce, le salarié n'avait accusé réception de la lettre de licenciement énonçant les motifs de la rupture que le lendemain de son acceptation de la convention de reclassement personnalisé. La cour d’appel en avait déduit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, ce qu’a confirmé la Cour de cassation.

Cass. Soc. 15 avril 2015, n° 14-10.090

Les indemnités pour violation du statut protecteur du délégué du personnel sont plafonnées dans le temps

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Created on Tuesday, 12 May 2015 17:51

Published on 12 May 2015

Written by Karine Geronimi

Le délégué du personnel qui ne demande pas la poursuite de son contrat de travail illégalement rompu ou dont la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul, a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur.

La Cour de cassation vient de préciser que cette indemnité est égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis son éviction jusqu’à l’expiration légale de son mandat, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de 6 mois.

Jusqu’alors, la jurisprudence décidait que l’indemnité était égale à la rémunération qu’aurait perçue le salarié depuis son licenciement jusqu’au terme du son mandat, augmenté de 6 mois.

Par cette jurisprudence, qui sera publiée au rapport annuel, la Cour entend affirmer que malgré l’allongement possible du mandat de 2 à 4 ans des délégués du personnel par accord de branche, de groupe ou d’entreprise (article L2314-27 du code du travail), l’indemnité ne peut pas être supérieure à la durée minimale légale du mandat augmentée de 6 mois.

Cass. Soc. 15 avril 2015, n° 13-24.182, FSPBR

Cass. Soc. 15 avril 2015, 13-27.211, FSPBR

Licenciement pour faute grave, absence de préavis et capital décès

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Created on Tuesday, 12 May 2015 17:48

Published on 12 May 2015

Written by Karine Geronimi

Un salarié est licencié par son employeur pour faute grave le 07 avril 2008 et est privé  de son indemnité de préavis, la faute grave entraînant le départ immédiat du salarié. Ce dernier décède le 19 avril de la même année. L’Assurance refuse alors de verser le capital décès au motif que l’employé  n'était plus présent dans l'entreprise au moment du décès. Les ayants droit saisissent alors la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement de dommages et intérêts suite au refus de l’assureur.

Selon l’employeur l'erreur commise dans son droit de licencier n'est pas de nature à remettre en cause la date de licenciement du salarié qui est intervenue antérieurement à son décès.

Tel n’est pas le raisonnement de la Cour de cassation qui condamne l’employeur  à verser aux ayants droit le montant du capital décès, jugeant que le licenciement du salarié était en réalité fondé sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave et que dès lors le salarié aurait dû effectuer un préavis et faire partie des effectifs de l'entreprise au jour de son décès.

Cass. Soc. 5 avril 2015, 13-22.044, FSPB

Contrôle fiscal des petites entreprises : nouvelles précisions de l’Urssaf

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Created on Thursday, 30 April 2015 15:06

Published on 30 April 2015

Written by Karine Geronimi

Une nouvelle lettre circulaire de l’Acoss commente les nouvelles dispositions issues d’un certain nombre de lois votées en 2014 et impactant le recouvrement. L’une de ces dispositions concerne  la durée du contrôle pour les entreprises de moins de 10 salariés et les travailleurs indépendants.

Le nouvel article L.243-13 du code de la sécurité sociale issu de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2015 (en vigueur le 1er janvier 2015)  vise à limiter la durée des contrôles des entreprises de moins de 10 salariés à 3 mois maximum entre le début effectif du contrôle et la lettre d’observations, prorogeable une fois à la demande expresse de l’employeur ou de l’organisme du recouvrement.

Ce texte précise que le début effectif du contrôle correspond à la première visite de l’inspecteur en cas de contrôle sur place et à la date de début des vérifications indiqué sur l’avis en cas de contrôle sur pièces.

La circulaire  de l’Urssaf apporte deux précisions.  Tout d’abord, la date de la lettre d’observations à prendre en compte s’entend comme étant la date de l’envoi du recommandé. Par ailleurs, la demande de proroger le délai de 3 mois à la demande de l’employeur ou de l’organisme doit être formalisée par écrit.

Lettre Circulaire 2015-19 du 13 avril 2015, point 6.1