Transfert de poste et licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse

Category: Actualités

Created on Wednesday, 02 March 2016 11:41

Published on 02 March 2016

Written by Karine Geronimi

Une responsable administrative et comptable est licenciée pour motif économique en raison de son refus d’être mutée au siège social de Boulogne Billancourt suite à la fermeture de son entreprise située à Rouen. Elle saisit la juridiction prud'homale pour contester la réalité du motif économique invoqué par l'employeur et obtenir le paiement de diverses sommes au titre de la rupture.

Rejet de la Cour de cassation qui décide que la lettre de licenciement qui fait état, suite à une réorganisation des services liée à des difficultés économiques de l’entreprise, du transfert du poste de travail de la salariée au siège social de l'entreprise, impliquant la suppression de l'emploi correspondant dans l'établissement de Rouen, est suffisamment motivée.

Cass Soc 18 Février 2016,  n° 14-26.622

Validité de la délégation par l’employeur de la présidence du CHSCT

Category: Actualités

Created on Wednesday, 02 March 2016 11:40

Published on 02 March 2016

Written by Karine Geronimi

Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est présidé par l'employeur (article L 4614-1 du code du travail).

La Cour de cassation vient de rappeler que le chef d'entreprise peut déléguer cette fonction et les responsabilités qui y sont associées dès lors que son délégataire est pourvu de la compétence, de l'autorité et des moyens nécessaires à l'exercice de sa mission.

En l’espèce, la Cour relève que le délégataire de l'employeur occupait des fonctions et une position au sein de l'entreprise lui permettant d'être directement impliquée dans les différents projets ayant un impact sur la santé des salariés et leurs conditions de travail, notamment en matière de risques psychosociaux et qu’il n’y avait donc pas entrave au fonctionnement du CHSCT.

Cass Soc, 17 février 2016, n° 14-25.062

Nouvelle réforme du droit du travail

Category: Actualités

Created on Monday, 22 February 2016 15:39

Published on 22 February 2016

Written by Karine Geronimi

L’avant-projet de loi vient d’être transmis au Conseil d’Etat et sera présenté en Conseil des ministres en mars prochain. Le texte propose une importante refonte du code du travail, reprenant soixante et un « principes essentiels », issus des travaux de la commission confiée à Robert Badinter.

Cette réforme ne remet pas en cause les droits fondamentaux des salariés (35h, SMIC, contrat de travail) mais donne des marges de souplesse importantes aux entreprises : possibilité par accord d’entreprise de prévoir un taux de majoration des heures supplémentaires de 10% maximum ; mise en place par accord de branches de critères, déjà définis par les juges, qui pourront s’appliquer au licenciement économique ; possibilité de moduler le temps de travail sur l’année et au-delà d’une année.

A noter plus particulièrement le retour d’un barème obligatoire pour les indemnités dues au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse en complément du référentiel indicatif prévu dans la loi Macron qui sera lui publié sous forme de décret. Le barème obligatoire prévoit au maximum 3 mois de salaires pour les salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté ; 6 mois de 2 à 5 ans ;  9 mois de 5 à 10 ans, 12 mois de 10 à 20 ans et 15 mois  pour les salariés avec plus de 20 ans d’ancienneté. Le  plafonnement des indemnités ne s’appliquera pas aux cas particulièrement graves de licenciements abusifs, par exemple en cas de discrimination, de harcèlement, ou encore d’absence de plan de sauvegarde de l’emploi en cas de licenciement collectif. Ces indemnités viennent s’ajouter aux indemnités de licenciement par ailleurs prévues par la loi et les conventions collectives et qui ne sont pas concernées par la réforme.

http://www.gouvernement.fr/reforme-du-travail-proteger-les-salaries-et-favoriser-l-embauche-3848

Non remplacement d’un salarié licencié en raison de ses absences répétées pour maladie : absence de nullité du licenciement

Category: Actualités

Created on Monday, 22 February 2016 15:37

Published on 22 February 2016

Written by Karine Geronimi

L’article L1132-1 du code du travail dispose qu’est  discriminatoire le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé. Cependant une jurisprudence constante admet qu’une personne puisse être licenciée en raison de ses absences répétées ou d’une absence prolongée pour raison de santé dès lors que ces absences perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire le remplacement définitif du salarié malade par un recrutement en CDI.

En l’espèce une salariée en arrêt maladie est licenciée en raison d’un dysfonctionnement majeur au sein de l’entreprise suite à ses absences répétées. Cependant l’employeur ne procède pas au recrutement d’un remplaçant et la cour d’appel juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mais la salariée souhaitait que les juges décident de la nullité du licenciement en raison de la violation de l’article L1132-1 du code du travail et que soit ordonnée sa réintégration ainsi que le paiement de ses salaires jusqu’à sa réintégration définitive.

Refus de la Cour de cassation. Par un arrêt de principe, elle considère que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse dès lors que la Cour d’appel a relevé l'absence d'un élément de nature à laisser présumer l'existence d'une discrimination. Ainsi, le non- remplacement d’un salarié licencié ne suffit pas à établir une discrimination, qui doit être par ailleurs caractérisée.

Cass Soc 27 janvier 2016, n° 14-10.084, n°14-10.084, FPB

Les directives ne sont pas d’application directe à l’encontre des particuliers

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Created on Friday, 19 February 2016 18:02

Published on 19 February 2016

Written by Karine Geronimi

Deux pharmaciens sont poursuivis par l’administration des douanes pour avoir commis une infraction aux lois et règlements sur les contributions indirectes en s'abstenant d'acquitter les droits sur les alcools commercialisés auprès de destinataires non identifiés. Les douanes leur reprochaient notamment de ne pas avoir respecté l'article 27 de la directive 92/83 du 19 octobre 1992 qui subordonne l'exonération des droits sur l'alcool acquis par les pharmaciens au seul usage médical ou pharmaceutique dans les pharmacies.

La Cour d’appel fait droit à leur demande mais la Cour de cassation casse la décision sans renvoi et rappelle que les dispositions d'une directive ne s’appliquent pas directement à des particuliers

Cass Crim, 3 février 2016, n° 14-85.198, FPB

Ordonnance relative à la réforme du droit des contrats

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Created on Friday, 19 February 2016 18:02

Published on 19 February 2016

Written by Karine Geronimi

Le gouvernement a publié au journal officiel du 11 février 2015 une ordonnance portant réforme du droit des contrats, du régime général et de la preuve des obligations.

Ce texte modifie en profondeur la structure des titres III, IV, et V du livre III du code civil relatifs aux contrats et obligations conventionnelles et aux engagements formés sans convention. L’ordonnance consacre et codifie également de nombreuses solutions jurisprudentielles. Par ailleurs, la notion de cause disparait du code civil et le texte modifie notamment les notions de violence économique et d’imprévision

Un rapport particulièrement dense explique en détail les modifications apportées

La date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions est fixée au 1^er octobre 2016.

Ordonnance 2016-131 du 10 février 2015

Rapport au Président de la République

Refus de changement des conditions de travail et licenciement pour faute grave

Category: Actualités

Created on Friday, 19 February 2016 18:01

Published on 19 February 2016

Written by Karine Geronimi

Embauchée en qualité de standardiste et employée administrative, une salariée est promue au poste de secrétaire et assistante commerciale puis son employeur l’informe qu'elle sera affectée au poste de standardiste et d’assistante véhicule d'occasion. La salariée refuse à plusieurs reprises cette nouvelle affectation et son employeur la licencie pour faute grave. Elle saisit alors le conseil des Prud’hommes aux fins de contestation de son licenciement.

La Cour de cassation valide le licenciement après avoir relevé que l'affectation de la salariée au poste de secrétaire standardiste précédemment occupé par une autre salariée, à statut et rémunération égaux, constituait un simple changement de ses conditions de travail et que son refus réitéré de ce changement constituait un acte d'insubordination rendant impossible son maintien dans l'entreprise.

Cass Soc 6 janvier 2016, 14-20.109

Réintégration d’une salariée licenciée enceinte : attention aux délais

Category: Actualités

Created on Friday, 19 February 2016 18:00

Published on 19 February 2016

Written by Karine Geronimi

Une salariée est licenciée pour motif économique le 20 mai 2009. Elle avise son employeur le  4 juin 2009 qu'elle est enceinte et lui demande de lui communiquer les modalités de sa réintégration dans l'entreprise. En effet, l’article L 1225-5 du code du travail dispose que licenciement d'une salariée est annulé lorsque  dans un délai de quinze jours cette dernière informe son employeur qu'elle est enceinte. L’employeur lui  notifie bien sa réintégration dans l'entreprise par courrier du 16 juillet 2009 reçu le 20 juillet 2009 mais la salariée, considérant cette proposition trop tardive la refuse.

La Cour de cassation rappelle qu’une salariée peut refuser une proposition de réintégration trop tardive et que le  caractère tardif de la proposition s’apprécie au regard de la date de connaissance par l'employeur de l’état de grossesse de la salariée. Or en l’espèce l’employeur a mis un mois et demi avant de répondre favorablement à la demande de sa salariée, ce que la Cour considère comme tardif.

Cass Soc 15 décembre 2015, n° 14-10.522, FSPB

Nouvelles mesures de simplification pour les entreprises

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Created on Monday, 08 February 2016 14:47

Published on 08 February 2016

Written by Karine Geronimi

Le premier Ministre a présenté le 3 février dernier ces nouvelles mesures à la presse. Concernant le droit social, il a annoncé le lancement d’un simulateur pour le calcul du coût d’une embauche.
Par ailleurs, la procédure de demande d’homologation des ruptures conventionnelles sera  dématérialisée sur le portail TéléRC à compter de novembre 2017. 

Enfin, des simplifications pour l’employeur sont annoncées pour juin 2016. Elles concerneront d’une part l’aménagement de l’obligation d’un vestiaire collectif dans un local séparé pour les salariés qui pourra être remplacé par des vestiaires individuels près des postes de travail.  D’autre part, le régime d’autorisation relatif à l’aménagement d’un emplacement sur le lieu de travail pour le repas des salariés sera remplacé par un régime déclaratif.

Les 90 mesures de simplification concernant l’activité des entreprises

Le conseil constitutionnel valide les règles de représentativité patronale

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Created on Monday, 08 February 2016 14:47

Published on 08 February 2016

Written by Karine Geronimi

La représentativité des organisations professionnelles d'employeurs est déterminée d'après un certain nombre de critères cumulatifs, dont, aux termes de l’alinéa 6 de l’article L-2151-1 du code du travail, l'audience, qui se mesure en fonction du nombre d'entreprises volontairement adhérentes.

Le Medef, constatant que cet aliéna ne prend pas en considération le nombre des salarié ou le chiffre d'affaires de ces entreprises, et selon elle en méconnaissance de  la liberté syndicale garantie par le sixième alinéa du Préambule de 1946, dépose une QPC.

Par ailleurs, l’association patronale critique également le fait que les alinéas 3° de l'article L. 2152-1 et de l'article L. 2152-4 du même code, disposent que pour être représentatives au niveau de la branche ou au niveau national et interprofessionnel, ces organisations doivent représenter au moins 8 % de l'ensemble des entreprises adhérant à des organisations professionnelles dans le champ d'activité considéré, ce qui porterait également atteinte à la liberté syndicale.

Rejet de la QPC par le Conseil constitutionnel qui décide, concernant le critère d’audience, « qu'en prévoyant que l'audience de ces organisations se mesure en fonction du nombre des entreprises adhérentes, le législateur a entendu assurer un égal accès à la représentativité des organisations professionnelles d'employeurs quel que soit le nombre des salariés employés par les entreprises adhérentes ou leur chiffre d'affaires ».

Concernant le seuil minimum de 8 % d'audience permettant l'accès à la représentativité des organisations professionnelles d'employeurs, le Conseil constitutionnel considère que « le législateur a entendu éviter la dispersion de la représentativité patronale et n'a pas fait obstacle au pluralisme »

Dès lors, les dispositions critiquées ne méconnaissent pas les exigences découlant du sixième alinéa du Préambule de 1946

Décision QPC n° 2015-519 du 3 février 2016 

Un mail personnel même rerouté sur une messagerie professionnelle reste une correspondance privée

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Created on Monday, 08 February 2016 14:46

Published on 08 February 2016

Written by Karine Geronimi

Une salariée responsable d’agence prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur et saisit le conseil des prud’hommes. Pour sa défense, l’employeur produit des emails issus de la messagerie personnelle de l’employée mais ayant transité et été enregistrés sur le disque dur de l’ordinateur professionnel.

Pour justifier de la légalité des pièces produites, l’employeur soutient que  les dossiers et fichiers créés par le salarié grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l'exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel.  De plus, selon lui, les emails et fichiers intégrés dans le disque dur de l'ordinateur mis à disposition du salarié par l'employeur ne sont pas identifiés comme personnels du seul fait qu'ils sont émis de, ou vers la messagerie électronique personnelle du salarié.

Mais la Cour de cassation décide que dès lors que les messages électroniques litigieux provenaient de la messagerie personnelle de la salariée distincte de la messagerie professionnelle dont celle-ci disposait pour les besoins de son activité, leur production en justice portait atteinte au secret des correspondances.

Cass Soc n° 14-15.360, 26 janvier 2016

Clause de mobilité et licenciement pour faute grave

Category: Actualités

Created on Monday, 08 February 2016 14:46

Published on 08 February 2016

Written by Karine Geronimi

Un salarié engagé en qualité d’agent de sécurité voit son contrat transféré à une autre société. Il est licencié pour faute grave pour absences injustifiées suite à son refus réitéré, malgré plusieurs lettres de mise en demeure, d'accepter ses nouvelles affectations.

Selon la Cour de cassation, la Cour d’appel, constatant que le salarié avait une clause de mobilité inclue dans son contrat de travail et qu’il avait refusé successivement de rejoindre deux nouvelles affectation a pu décider qu'un tel refus, sans aucune justification légitime, caractérisait une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Cass Soc n° 14-23290, 12.01.2016, PB

L’employeur doit s’assurer de l’effectivité de la visite d’embauche

Category: Actualités

Created on Monday, 08 February 2016 14:45

Published on 08 February 2016

Written by Karine Geronimi

L'article R. 4624-10 du code du travail dispose que le salarié bénéficie obligatoirement d'un examen médical par le médecin du travail avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai.

Une société procède à une demande d'examen médical pour ses nouveaux salariés par le biais de la déclaration unique d'embauche reçue par le service interentreprises de santé au travail auquel l'entreprise était adhérente.  Mais les salariés concernés bénéficiant de contrats de travail de très courtes durées, la mise en œuvre de la visite médicale s’avère impossible. L’employeur est alors reconnu coupable de l'infraction d'embauche de salariés pour ne pas avoir fait procéder à une visite médicale et est condamnée à 294 amendes contraventionnelles.

La chambre criminelle de la cour de cassation confirme la décision de la cour d’appel qui a retenu  qu'en n'assurant pas l'effectivité de son obligation de sécurité jusqu'à s'assurer de la réalisation par le médecin du travail, préalablement à l'embauche et au plus tard avant l'expiration de la période d'essai, de la visite médicale destinée à vérifier l'aptitude du salarié à occuper un poste, l'employeur, qui ne peut s'exonérer légalement de cette obligation a bien commis les infractions poursuivies.

Cass Crim n° 14-87.695, 12.01.2016 FSPB

L’opposition syndicale à un accord collectif peut s’effectuer par courrier électronique

Category: Actualités

Created on Wednesday, 03 February 2016 14:51

Published on 03 February 2016

Written by Karine Geronimi

Trois  organisations syndicales forment opposition à un accord collectif et les autres syndicats saisissent la justice considérant que cette opposition n’est pas régulière, ayant été envoyée par courrier électronique.

Les juges de première instance donnent raison à ces derniers, relevant que selon les termes de l’article L. 2231-8 du Code du travail,  l’opposition à l’entrée en vigueur d’un accord est exprimée « par écrit et motivée », « précise les points de désaccord » et  est notifiée aux signataires. Le texte ne précisant pas quelles formes peut prendre l’opposition et comment elle peut être notifiée aux signataires et les premiers juges en déduisent que « l’opposition formée par voie électronique ne peut être retenue ».

Cependant, la Cour d’appel relève que l’article D 2231-7 du même code relatif à l’application de l’article L 2231-5 qui prévoit la notification de l’accord, dispose que cette dernière peut être effectuée par voie électronique. Il en résulte que la notification des oppositions aux parties signataires peut être faite par la même voie que la notification de l’accord lui-même et qu’en l’espèce l’opposition formée par courrier électronique est régulière.

CA Paris 7-1-2016 no 15/13421

Nouveau formulaire de déclaration d’accident du travail ou de trajet

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Created on Wednesday, 03 February 2016 14:50

Published on 03 February 2016

Written by Karine Geronimi

Aux termes de l’article L441-2 du code de la sécurité sociale l'employeur  doit déclarer tout accident dont il a eu connaissance à la caisse primaire d'assurance maladie dont relève la victime selon des modalités et dans un délai déterminés par l’article R 441-3 du même code.

Un nouveau modèle du formulaire « Déclaration d'accident du travail ou d'accident de trajet »  est disponible. Il est enregistré sous le numéro CERFA 14463*02. La notice est disponible sous le numéro CERFA 50261#03. Ce formulaire est accessible sur les sites internet www.ameli.fr et www.service-public.fr pour remplissage à l'écran et/ou impression et sur www.net-entreprises.fr pour télédéclaration.

Arrêté du 23 décembre 2015 fixant le modèle du formulaire « Déclaration d'accident du travail ou d'accident de trajet », JO du 19 janvier 2016