Mise en place du contrat de travail intérimaire à durée indéterminée

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Created on Saturday, 19 September 2015 11:29

Published on 19 September 2015

Written by Karine Geronimi

Créé par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 10 juillet 2013 et inscrit dans le droit du travail par la loi Rebsamen, le CDI Intérimaire permet dorénavant  aux entreprises de travail temporaire de proposer à leurs intérimaires un contrat de travail à durée indéterminée.

La société d’intérim, si le salarié intérimaire donne son accord, devient l’unique employeur de ce dernier. Le contrat, obligatoirement écrit, est soumis aux mêmes règles et procédures que les CDI de droit commun.

Concrètement, en contrepartie d’une garantie mensuelle de rémunération qui serait au minimum équivalente au smic pour les ouvriers et employés, à  115% du smic pour les agents de maitrise et techniciens et à 125% du  smic pour les cadres, le salarié est tenu d'être exclusivement à la disposition de l'entreprise de travail temporaire afin que celle-ci puisse lui confier des missions ou lui faire suivre des formations qualifiantes pendant les périodes d’intermissions.  Par ailleurs, le salarié devra obligatoirement accepter les missions proposées.

Ce nouveau CDI est mis en œuvre à titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2018.

Loi pour le dialogue social n° 2015-994, article 56

Le temps de trajet du salarié itinérant doit être considéré comme du « temps de travail »

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Created on Saturday, 19 September 2015 11:27

Published on 19 September 2015

Written by Karine Geronimi

Des techniciens, employés par une entreprise qui installe et maintient en état de fonctionnement des dispositifs de sécurité dans des entreprises privées ou publiques en Espagne sont amenés dans le cadre de leurs fonctions à travailler chez différents clients.  

La société calcule la durée quotidienne de travail en comptabilisant le temps écoulé entre l’heure d’arrivée des employés sur le site du premier client de la journée et celle où ces employés quittent le site du dernier client. Sont ainsi seuls pris en compte les temps des interventions sur sites et les déplacements intermédiaires pour se rendre d’un client à un autre. Le temps de déplacement domicile-clients n’est donc pas assimilé à du temps de travail mais à du temps de repos.

La Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) saisie d’une question préjudicielle par la Cour Nationale espagnole devait se prononcer sur le point de savoir si, au sens de l’article 2 point 1 de la directive 2003/88/CE relative à la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs, ce temps de déplacement en début et fin de journée des salariés itinérants devait être pris en compte dans leur temps de travail.

La Cour européenne  décide que dès lors que les travailleurs n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel, constitue du «temps de travail»  le temps que ces salariés consacrent aux déplacements quotidiens entre leur domicile et les sites du premier et du dernier client désignés par leur employeur.

En France, le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas un temps de travail effectif. Cependant, au regard de la jurisprudence de la CJUE, la Cour de cassation devra peut-être faire évoluer sa jurisprudence pour les salariés itinérants.

CJUE 10 septembre 2015, Affaire C-266/14

La poursuite de la relation de travail à l’issue du CDD ne donne pas droit à l’indemnité de précarité

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Created on Saturday, 12 September 2015 11:46

Published on 12 September 2015

Written by Karine Geronimi

Selon l’article L 1243-8 du code du travail, si à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas sous forme d’un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.

En l’espèce, un salarié en contrat de travail saisonnier demande la résiliation de son CDD, sa requalification en CDI et l’obtention de l’indemnité de précarité. Il obtient la requalification mais les juges du fond lui refusent l’indemnité de précarité.

Or, selon le salarié, l'indemnité de fin de contrat lui est due dès lors qu'aucun contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi ne lui a été proposé à l'issue de son contrat à durée déterminée.

Ce n’est pas l’avis de la Cour de cassation qui considère que si l'indemnité de fin de contrat est due lorsqu'aucun contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi n'a été proposé au salarié à l'issue du contrat à durée déterminée, il n’en est pas de même lorsque la relation contractuelle se poursuit en contrat à durée indéterminée, notamment en cas de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée.

Cass. Soc. 07 juillet 2015, n° 13-17.195, P+B

Modernisation du droit du travail : un rapport préconise de laisser plus de place aux accords d’entreprises

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Created on Saturday, 12 September 2015 11:46

Published on 12 September 2015

Written by Karine Geronimi

Jean-Denis Combraxelle vient de présenter au premier ministre son rapport relatif à « l’élargissement de la place de l’accord collectif dans le droit du travail ». 

Le rapport propose d’ouvrir de nouveaux champs du droit du travail à la négociation. Ainsi, il propose, après concertation avec les partenaires sociaux, de clarifier et d’élargir le champ de la négociation sociale dans les domaines des conditions de travail, du temps de travail, de l’emploi et des salaires en donnant la priorité à l’accord d’entreprise.

Cela signifie que sous la réserve de la définition des ordres publics législatifs et conventionnels de branche dans ces quatre domaines (socle minimal de droits tels que la durée maximale de travail de 48 heures par semaine, le Smic ou la protection de la santé), l’accord d’entreprise s’appliquerait en priorité sur le code du travail.

Il s’agirait donc de mettre en place un « ordre public conventionnel qui s’appliquerait à l’ensemble des entreprises du secteur »  et qui serait « opposable, sous réserve du principe de faveur, à l’ensemble des accords d’entreprise. » Entreraient notamment dans ce champ de la négociation, les qualifications, les salaires minimaux, la prévoyance, la formation professionnelle et la pénibilité.

Pour mettre en place ces propositions le rapport préconise de réduire le nombre de branches de 700 à une centaine et de fusionner dans un délai de 3 ans les branches qui représentent moins de 5000 salariés et de les rattacher à une convention collective d’accueil.

Le premier ministre a annoncé un projet de loi pour le premier trimestre 2016

Rapport Combraxelle du 9 septembre 2015

Loi Macron : le Conseil Constitutionnel retoque le barème des indemnités du licenciement sans cause réelle et sérieuse

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Created on Wednesday, 09 September 2015 17:52

Published on 09 September 2015

Written by Karine Geronimi

La loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques a été publiée au Journal Officiel du 06 aout 2015. Cette loi contient de nombreuses dispositions en droit du travail sur lesquelles nous reviendrons. Il faut noter néanmoins que l’un des article phares relatif à l’encadrement du montant de l’indemnité prononcée par le conseil des prud’hommes en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse a été  retoqué par le Conseil Constitutionnel le 05 août 2015.

Cet article visait à modifier l'article L. 1235-3 du code du travail afin d’encadrer l'indemnité octroyée par le juge au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse en réparation de la seule absence de cause réelle et sérieuse. Il prévoyait des minima et maxima d'indemnisation, exprimés en mois de salaires, qui variaient en fonction d'une part, de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et d'autre part, des effectifs de l’entreprise. Pour ce faire, le législateur avait distingué entre les entreprises selon qu'elles emploient moins de vingt salariés, de vingt à deux cent quatre-vingt-dix-neuf salariés, ou trois cents salariés et plus.  

Selon les députés requérants, cette disposition violait le principe d’égalité devant la loi en instaurant une différence de traitement entre les salariés licenciés sans cause réelle et sérieuse en fonction de la taille de l'entreprise.

Le Conseil Constitutionnel décide que si  le législateur pouvait plafonner l'indemnité due au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse, il devait retenir des critères présentant un lien avec le préjudice subi par le salarié. Pour les juges, si le critère de l'ancienneté dans l'entreprise est en adéquation avec l'objet de la loi, tel n'est pas le cas du critère des effectifs de l'entreprise qui par la différence de traitement qu’il institue méconnaît le principe d'égalité devant la loi.

Conseil Constitutionnel décision 2015-715 DC du 05 août 2015, considérants 148 et s

Publication de la loi sur le dialogue social et l’emploi

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Created on Wednesday, 09 September 2015 17:51

Published on 09 September 2015

Written by Karine Geronimi

Cette loi comporte de très nombreuses dispositions.

La première partie de la loi concerne la modernisation et le renforcement du dialogue social. Sont créées des commissions paritaires régionales qui représenteront tous les salariés et employeurs non représentés  par ailleurs. Est ainsi créé un droit universel à la représentation pour les salariés des très petites entreprises (TPE).

Par ailleurs, la délégation unique du personnel concernera dorénavant les entreprises de 50 à 300 salariés (auparavant 50 à 200 salariés). En outre, par un accord collectif et à partir de 300 salariés, l’entreprise pourra proposer un regroupement partiel ou total des différentes instances représentatives du personnel (IRP). Autre mesure, les représentants du personnel voient leur protection renforcée contre toute forme de discrimination,  notamment en termes de rémunération.

A noter également la fin du CV anonyme obligatoire et mesure importante pour les employeurs, ces derniers peuvent maintenant renouveler deux fois un contrat à durée indéterminée mais sans modification de la durée maximale de 18 mois prévue par la loi.

Une deuxième partie concerne le régime d’assurance chômage des intermittents du spectacle.

Une troisième partie concerne la sécurisation des parcours et du retour à l’emploi. Est notamment créé un compte personnel d’activité à partir du 1er janvier 2017 qui rassemblera l’essentiel des droits sociaux rattachés à l’activité.

Enfin, une dernière partie met en place la prime d’activité qui rassemblera le RSA (revenu de solidarité active) et la prime pour l’emploi.

Loi 2015-994 du 17 aout 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.

Le refus par un salarié d’un changement dans ses conditions de travail n’est pas constitutif à lui seul d’une faute grave

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Created on Friday, 31 July 2015 16:36

Published on 31 July 2015

Written by Karine Geronimi

En l’espèce, un salarié engagé en qualité d’agent de propreté à temps partiel en 1992 refuse en 2003 une nouvelle affectation. Son employeur le licencie pour faute grave.

Les juges du fonds,  pour juger le licenciement fondé sur une faute grave retiennent que le refus par le salarié de cette mutation, simple changement de ses conditions de travail, ainsi que son absence subséquente à son nouveau poste de travail constituent une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise.

La Cour de cassation casse la décision de la cour d’appel et décide que le refus par un salarié d'un changement de ses conditions de travail, s'il rend son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, ne constitue pas à lui seul une faute grave.

Cass. Soc. 9 juillet 2015, n° 14-17.675

Diffusion d’un message à connotation politique ou religieuse et liberté d’expression

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Created on Friday, 31 July 2015 16:35

Published on 31 July 2015

Written by Karine Geronimi

Un salarié est licencié pour faute grave pour avoir envoyé pendant son temps de travail sur le téléphone d’un de ses collègues, un message à « connotation politique et religieuse, totalement inappropriée dans une entreprise laïque ». Contestant ce licenciement, il saisit la juridiction prud'homale.

La Cour d’appel juge le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, considérant que de « telles initiatives ne sont pas tolérables au sein d'une entreprise, tenue à un strict devoir de neutralité, et notamment sur le plan religieux, sujet sensible par excellence entre les salariés » et que « la diffusion de semblables messages est, par d'évidence préjudiciable au fonctionnement normal de la société ».

Mais la Cour de cassation ne suit pas ce raisonnement et décide que les motifs retenus par la Cour d’appel sont insuffisants à caractériser un abus du salarié dans l'usage de la liberté d'expression dont il jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci.

Cass. Soc. 1er juillet 2015, n° 14-13.871

Prise en charge des détenus malades au sein des établissements de santé : peut mieux faire

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Created on Friday, 31 July 2015 16:34

Published on 31 July 2015

Written by Karine Geronimi

Le Contrôleur général vient de rendre un nouvel avis relatif à la prise en charge des personnes détenues au sein des établissements de santé.

Après avoir rappelé que les patients détenus disposent des mêmes droits d’accès aux soins que tout autre patient sous réserve des restrictions liées à la privation de liberté d’aller et venir dont ils font l’objet, il constate que des difficultés persistent quant aux droits fondamentaux des personnes détenues dans leur accès aux soins.

En effet, en raison d’un trop  faible nombre de spécialistes intervenant en détention le recours à des consultations médicales dans des établissements de santé de proximité s’avère indispensable, nécessitant alors des extractions médicales effectuées sous escorte pénitentiaire. Les personnes détenues sont menottées et entravées lors du transfert mais aussi durant les consultations et examens médicaux, voire parfois même pendant les interventions chirurgicales. Ces conditions ne permettent notamment pas la préservation du secret médical.

Par ailleurs de nombreux détenus renoncent aux soins en raison des conditions d’hospitalisation dans les chambres sécurisées. En effet, L’accès au téléphone n’est pas effectif, les patients détenus ne peuvent pas recevoir les visites de leurs proches et les patients détenus ne bénéficient d’aucune activité interne (pas de télévision ni de journaux) ni externe (interdiction de sortir de la chambre).

Le Contrôleur général des lieux de privation de liberté préconise l’amélioration des conditions des extractions médicales mais aussi le développement de la télémédecine  et l’adoption de mesures permettant le déplacement de spécialistes dans les établissements pénitentiaires afin d’éviter au maximum l’hospitalisation des patients détenus.

Avis du 16 juin 2015 relatif à la prise en charge des personnes détenues au sein des établissements de santé

Base de données économiques et sociales (BDES) : une obligation en vigueur

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Created on Wednesday, 29 July 2015 17:34

Published on 29 July 2015

Written by Karine Geronimi

Depuis le 14 juin 2015, dans les entreprises de plus de 50 salariés, l'employeur est dans l'obligation de mettre à disposition des représentants du personnel de l'entreprise une base de données économiques et sociales (BDES), appelée communément « base de données unique » qui rassemble les informations relatives aux grandes orientations économiques et sociales de l'entreprise. 

Concrètement, l'employeur doit notamment faire figurer sur la BDES les informations concernant l’investissement social, l’investissement matériel et immatériel, les fonds propres et l’endettement de l’entreprise, l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants.

La BDES doit être est accessible en permanence aux membres du comité d'entreprise ou aux délégués du personnel, aux membres du comité central d'entreprise, aux membres du CHSCT et aux délégués syndicaux ou membres de la délégation unique du personnel, si elle existe.

Le défaut de mise en place de la base de données unique par l'employeur s’assimile à un délit d’entrave et est passible d'1 an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 €.

Articles L2323-6 et s du code du travail

L’absence d’information des salariés n’entrainera plus la possible nullité de la cession de la PME

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Created on Wednesday, 29 July 2015 17:33

Published on 29 July 2015

Written by Karine Geronimi

Les articles 20 et 98 de la loi n° 2014-856 du 31 juillet 2014 relative à l'économie sociale et solidaire imposent d'informer chaque salarié préalablement à la cession d'une participation majoritaire dans une société de moins de deux cent cinquante salariés. La méconnaissance de cette obligation est sanctionnée par la nullité de la cession.

Une société avait déposé une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) demandant la nullité de ces dispositions considérant qu’elles portent atteinte aux principes de proportionnalité et de personnalité des peines, à la liberté d'entreprendre et au droit de propriété.

Le Conseil constitutionnel, dans sa décision du 17 juillet 2015, et sans remettre en cause la constitutionnalité de l’obligation d’information des salariés en cas de cession, constate  que l’action en nullité peut être exercée par un seul salarié, même s'il a été informé du projet de cession, qu’aucun délai de prescription effectif n’est prévu à cette possible action en nullité et que la loi ne détermine pas les critères en vertu desquels le juge peut prononcer l’annulation et que l'obligation d'information.

Dès lors, le Conseil Constitutionnel décide que l'action en nullité prévue par les dispositions contestées porte une atteinte manifestement disproportionnée à la liberté d'entreprendre.

Il est à noter que le gouvernement a anticipé la décision des sages et a prévu dans le projet de loi Macron de substituer à la nullité de la cession une amende civile dont le montant ne pourra pas excéder 2% du montant de la vente.

Conseil Constitutionnel, Décision n° 2015-476 QPC du 17 juillet 2015

Harcèlement moral : rappels de la Cour de cassation

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Created on Wednesday, 29 July 2015 17:32

Published on 29 July 2015

Written by Karine Geronimi

Dans une affaire de harcèlement moral, une Cour d’appel déboute dans un premier temps un salarié de sa demande de dommages-intérêts, considérant que les attestations produites par ce dernier et qui décrivent d'une manière générale l'attitude habituellement grossière de l'employeur vis-à-vis de son équipe, ne suffisent pas à établir des faits précis, circonstanciés et concordants qui permettraient, pris dans leur ensemble, de laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral.

La Cour ne suit cependant pas le raisonnement de la Cour d’appel et décide que peut caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique, dès lors qu'elles se manifestent, pour un salarié déterminé, par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Or en l’espèce, le salarié invoquait un état d'affaiblissement physique et psychologique qui avait donné lieu à un arrêt de travail en raison du comportement humiliant et insultant de l'employeur, de la pression considérable et de la surcharge de travail.

Cass. Soc. 07 juillet 2015, n° 13-26726

Le faible montant de l’indemnité de rupture conventionnelle n’entraine pas l’annulation de cette dernière

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Created on Wednesday, 29 July 2015 17:32

Published on 29 July 2015

Written by Karine Geronimi

Suite à deux refus d'homologation d'une rupture conventionnelle, un employeur et son salarié signent une troisième convention de rupture du contrat de travail fixant la date de rupture au 6 août 2010 et la convention est homologuée par l'autorité administrative le 9 août 2010.

Le salarié demande ensuite sa nullité estimant que la rupture conventionnelle ne respecte ni les dispositions légales concernant le délai de rigueur entre la date de la rupture du contrat et celle de l'homologation, ni la détermination de la base de calcul de l'indemnité spécifique de rupture.

Refus de la Cour de cassation qui décide que la stipulation par les deux parties d'une indemnité dont le montant est inférieur à celui prévu par l'article L. 1237-13 du code du travail mais aussi l'erreur commune de date fixée par les parties antérieurement au lendemain de l'homologation n'entraînent pas, en elles-mêmes, la nullité de la convention de rupture. Les juges du fond doivent néanmoins rectifier la date de la rupture et procéder à une condamnation pécuniaire.

Pour mémoire, la Cour de cassation, dans une importante décision du 10 décembre 2014 (n° 13-22134),  a jugé que le salarié peut contester le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle sans remettre en cause la convention elle-même

Cass. Soc. 08 juillet 2015, n°14-10.139

Un arrêt maladie après un congé maternité n’a pas pour effet de reporter le point de départ de la protection

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Created on Wednesday, 29 July 2015 17:31

Published on 29 July 2015

Written by Karine Geronimi

Une salarié est en congé de maternité du 12 mars au 21 juillet 2008, puis en arrêt maladie du 22 juillet au 22 août 2008 et enfin en congés payés la première semaine de septembre 2008. A son retour elle est licenciée au motif de divergences persistantes d'opinion sur la politique de ressources humaines de l'entreprise.

La salarié demande alors la nullité du licenciement, aux motifs que l’article L 1225-4 du code du travail dispose qu’aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée pendant les quatre semaines suivant l'expiration du congé maternité. Or selon elle, l’arrêt maladie ayant suivi le congé maternité a reporté le point de départ du délai de 4 semaines de protection. 

Raisonnement non suivi par la Cour de cassation qui rappelle que si la période de protection de quatre semaines suivant le congé de maternité est suspendue par la prise des congés payés suivant immédiatement le congé de maternité, son point de départ étant alors reporté à la date de la reprise du travail par la salariée, il n'en va pas de même en cas d'arrêt de travail pour maladie qui ne mentionne pas un état pathologique lié à la maternité.

Cass. Soc.  8 juillet 2015, n° 14-15979

Droit de grève : il faut informer au préalable l’employeur des revendications professionnelles

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Created on Monday, 20 July 2015 14:01

Published on 20 July 2015

Written by Karine Geronimi

L'exercice normal du droit de grève n'est soumis à aucun préavis sauf dispositions législatives le prévoyant. Il nécessite cependant l'existence de revendications professionnelles collectives dont l'employeur doit avoir connaissance au moment de l'arrêt de travail, peu important les modalités de cette information.

Telle est le principe dégagé par la Cour de cassation dans une décision récente.

En l’espèce, l'employeur avait été tenu dans l'ignorance des motifs de l'arrêt de travail, à savoir le versement d'un acompte sur le treizième mois, et n'avait été informé de cette revendication qu'en demandant aux intéressés les raisons du blocage des portes de l'entreprise.

Dès lors, selon la Cour, les salariés initiateurs de ces faits, licenciés pour faute grave, n’ayant pas respecté le principe susvisé ne pouvaient se prévaloir de la protection attachée au droit de grève.

Cass. Soc. 30 juin 2015, n° 14-11.077, FSP