Nos revues d'actualité

Obligation d’adaptation de l’employeur

Category: Actualités

Created on Monday, 20 July 2015 14:01

Published on 20 July 2015

Written by Karine Geronimi

Un salarié embauché en 1974 et licencié pour inaptitude en 2010 demande des dommages et intérêts à son ancien employeur pour violation de son obligation de formation arguant qu’il n’a bénéficié d'aucune formation professionnelle continue pendant toute la durée de son emploi dans l'entreprise.

La Cour de cassation après avoir rappelé que l’article L 6321-1 du code du travail fait obligation à l’employeur de veiller au maintien de la capacité de ses salariés à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations, constate que le salarié n’a bénéficié d'aucune formation professionnelle continue pendant toute la durée de son emploi dans l'entreprise. Dès lors l'employeur a manqué à son obligation.

Cass. Soc. 24 juin 2015, n° 13-28.460

La cour de cassation émet des propositions de réformes pour le droit social

Category: Actualités

Created on Monday, 20 July 2015 14:00

Published on 20 July 2015

Written by Karine Geronimi

Dans le cadre de son rapport annuel, la Cour de cassation vient de transmettre au garde des sceaux des propositions de réforme concernant certaines dispositions de nature législative et réglementaire en droit social. Ces propositions sont destinées à remédier aux difficultés constatées à l’occasion de l’examen des pourvois.

La Cour propose d’instituer une procédure de saisine pour avis de la chambre sociale de la Cour de cassation pour les questions de droit nouvelles et sérieuses et répétitives qui trouvent leur source dans l’interprétation d’une convention ou d’un accord collectif de travail. Il est à noter qu’une disposition dans ce sens a été introduite dans le projet de loi Macron.

Par ailleurs, la Cour propose au législateur la création d’une sanction pécuniaire en cas de licenciement sans autorisation administrative d’un salarié protégé qui ne demande pas sa réintégration. En effet la loi n’envisage pas cette hypothèse et c’est donc la jurisprudence qui a été conduite à déterminer les conséquences, notamment indemnitaires, de la violation par l’employeur du statut protecteur au profit du salarié protégé licencié sans autorisation qui ne demande pas sa réintégration.

D’autre part, la Cour de cassation propose que le législateur inscrive dans la loi que le délégué syndical bénéficie de la même protection complémentaire accordée au délégué du personnel ou au membre du comité d’entreprise dont la décision d’autorisation de licenciement a été annulée et qui est réintégré alors que l’institution a été renouvelée.

Enfin, afin de répondre aux exigences constitutionnelles et européennes, la Cour demande d’énoncer dans une loi les dispositions relatives à la protection de la santé et de la sécurité du travailleur qui devraient être contenues dans un accord collectif ou une convention collective prévoyant la possibilité de la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours.

Rapport Annuel 2014 de la Cour de cassation 

Le membre du CHSCT muni d’un mandat pour agir en justice peut exercer les voies de recours

Category: Actualités

Created on Monday, 20 July 2015 14:00

Published on 20 July 2015

Written by Karine Geronimi

Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) d’un établissement décide par délibération du 26 octobre 2012 de recourir à une mesure d'expertise afin de réaliser une étude sur l'exposition des salariés aux risques psychosociaux subis au sein dudit établissement. La délibération donne également pouvoir à deux membres du CHSCT de « mener toute action de représentation » pour la bonne exécution de la mesure d’expertise.

L’employeur saisit alors et obtient du tribunal de grande instance et de la Cour d’appel l’annulation de la délibération. Le CHSCT forme ensuite un pourvoi dont l’employeur demande l’irrecevabilité considérant que le mandat donné par le CHSCT est rédigé en termes trop généraux ne permettant pas de connaître l'étendue de la représentation visée.  

La cour de cassation rejette cette demande et décide que le mandat donné par le CHSCT dans le cadre de la délibération à l'un de ses membres pour agir en justice à l'occasion d'une affaire déterminée, habilite celui-ci à prendre toute disposition d'ordre juridique relative à son exécution et donc à intenter les voies de recours contre la décision rendue sur cette action, ce qui inclut le pourvoi en cassation.

Cass. Soc. 19 mai 2015, n° 13-24.887, F+B

Inscription à l’état civil d’enfants nés à l’étranger d’une GPA

Category: Actualités

Created on Monday, 20 July 2015 13:58

Published on 20 July 2015

Written by Karine Geronimi

La Cour de cassation, dans une décision très attendue vient de décider qu’une GPA ne justifie pas à elle seule le refus de transcrire à l’état civil français l’acte de naissance étranger d’un enfant ayant un parent français.

En l’espèce, la Cour se prononçait dans deux affaires qui avaient pour point commun un acte de naissance établi en Russie mentionnant l’homme de nationalité française en tant que père et la femme ayant accouché en tant que mère. Le père avait ensuite demandé la transcription de l’acte de naissance russe à l’état civil français mais le procureur de la République s’y était opposé, soupçonnant le recours à une convention de gestation pour le compte d’autrui (GPA).

Sans se prononcer sur la convention de gestation pour autrui qui est en France frappée d’une nullité d’ordre public (article 16-7 et 16-9 du code civil), les juges décident que les règles de transcription sur les actes de l’état civil français, interprétées à la lumière de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme (droit au respect de la vie privée et familiale) doivent s’appliquer.

Dès lors, la théorie de la fraude ne peut pas faire échec à la transcription de l’acte de naissance.

Cass. Ass. Plenière, 3 juillet 2015, n° 14-21.323 et 15-50.002 PBRI

La prise d’acte par le salarié est irrévocable

Category: Actualités

Created on Monday, 13 July 2015 14:33

Published on 13 July 2015

Written by Karine Geronimi

Dès lors qu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de manquements reprochés à l’employeur, la relation de travail est rompue immédiatement. Dès lors il ne peut y avoir renonciation par le salarié de sa prise d’acte.

C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation qui énonce  que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit être déclarée sans objet lorsqu'elle a été précédée d'une prise d'acte, celle-ci entraînant la cessation immédiate du contrat de travail, quand bien même le salarié s’est rétracté quelques jours après sa décision.

Cass. Soc.  23 juin 2015, n° 14-13714, D

Succession de CDD et absence de requalification en CDI

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Created on Monday, 13 July 2015 14:32

Published on 13 July 2015

Written by Karine Geronimi

Une salariée cumule deux cent vingt-cinq contrats à durée déterminée avec le même employeur entre le 13 septembre 1999 et le 22 septembre 2009, date du dernier contrat qui se termine le 30 novembre 2010.

Arguant qu’un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, la salarié saisi le conseil des prud’hommes et demande la requalification de ses contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

Cependant, la Cour d’appel, suivie par la Cour de cassation rejette sa demande après avoir constaté qu'un grand nombre des contrats d'engagement de la salariée n'avaient été conclus que pour quelques jours, que les contrats s'étaient succédés de manière discontinue avec, entre chacun d'eux, des périodes d'inactivité dont la durée pouvait atteindre jusqu'à cinq mois, et que l'engagement n'intervenait pas toujours pour les mêmes postes. Dès lors, il n’y avait pas lieu de procéder à une requalification des contrats en CDI.

Dans un deuxième temps la salariée fait valoir que le dernier CDD a été conclu sans terme précis en remplacement d’un salarié qui lui-même remplaçait un salarié absent. L’employeur avait rompu le CDD avant le retour du 1er salarié absent et la salariée demandait d'indemnisation pour rupture abusive du contrat à durée déterminée.

La Cour de cassation fait droit à sa demande et décide que le contrat à durée déterminée qui ne comportait pas de terme précis ne pouvait prendre fin qu'au retour du salarié dont l'absence avait constitué le motif de recours à un tel contrat, peu important le remplacement par glissement effectué par l'employeur.

Cass. Soc. 24 juin 2015, n° 14-12.610, FSPB

L’employeur ne peut pas consulter le dossier médical du salarié

Category: Actualités

Created on Monday, 13 July 2015 14:32

Published on 13 July 2015

Written by Karine Geronimi

Dans un litige opposant un salarié à son employeur devant la juridiction prud’homale, ce dernier produit aux débats une attestation du médecin du travail comportant des éléments tirés du dossier médical du salarié.

Or, le dossier médical est constitué par le médecin du travail dès la visite d’embauche (Article R 4624-46 du code du travail) et ce dernier est soumis au secret médical (article L 1110-4 du code de la santé publique). Ce secret couvre l'ensemble des informations concernant le salarié qui ne peuvent donc être transmises à l’employeur, sauf dérogation légale telle que les avis d’aptitude. (Article R 4624-47 du code du travail).    

La Cour de cassation, pour la première fois semble-t-il se prononcer sur ces dispositions et  précise que commet une faute l'employeur qui fait établir et produit en justice une attestation du médecin du travail comportant des éléments tirés du dossier médical du salarié, hormis les informations que le médecin du travail est légalement tenu de communiquer à l'employeur.

Cass. Soc. 30 juin 2015, n° 13-28.201

Prise d’acte : ne pas donner de travail à un salarié justifie la rupture du contrat de travail

Category: Actualités

Created on Thursday, 02 July 2015 17:23

Published on 02 July 2015

Written by Karine Geronimi

Un salarié, conducteur de travaux, est arrêté à la suite d’un accident du travail. Il est ensuite déclaré apte à la reprise mais avec interdiction de tout déplacement sur les chantiers et en véhicule pendant deux mois. Son employeur lui fournit alors un emploi de bureau mais sans lui donner de travail. Prenant acte de la rupture de son contrat le salarié saisit la juridiction prud’homale.

La Cour de cassation relève que si le salarié avait été affecté dans un bureau de l'entreprise lors de la reprise de son travail, conformément à l'avis du médecin du travail, l'employeur n'avait pas respecté son obligation contractuelle de lui fournir une prestation de travail suffisante, ce manquement empêchant la poursuite du contrat de travail et justifiant dès lors que cette rupture produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cass. Soc. 9 juin 2015, n° 13-26.834

Rupture conventionnelle : attention aux vices du consentement

Category: Actualités

Created on Thursday, 02 July 2015 17:22

Published on 02 July 2015

Written by Karine Geronimi

Un salarié signe une rupture conventionnelle avec son employeur. Cependant une fois l’homologation obtenue, l’employeur délie le salarié de sa clause de non concurrence. Ce dernier saisi alors la juridiction prud'homale et demande la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour de cassation relève  d’une part que l'employeur avait adressé au salarié, le jour où s'était tenu l'entretien à l'issue duquel ce salarié avait demandé un « licenciement conventionnel », un avertissement se concluant par une incitation à rompre son contrat de travail.

Et d’autre part, l’employeur avait indiqué au salarié lors des différents entretiens préalables à la rupture qu'il percevrait une indemnité égale aux deux tiers de son salaire net mensuel pendant douze mois au titre de la clause de non-concurrence. Or, dès l’homologation obtenue l'employeur l'a délié de sa clause de non concurrence, le privant du même coup de l’indemnité.

Dès lors, pour la Cour, le consentement du salarié a  été vicié et la rupture conventionnelle doit être annulée et requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cass. Soc. 9 juin 2015, n° 14-10.192

Ne pas respecter l’interdiction de fumer peut être constitutif d’une faute grave

Category: Actualités

Created on Thursday, 02 July 2015 17:21

Published on 02 July 2015

Written by Karine Geronimi

Commet une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise le salarié, pourtant déjà  précédemment sanctionné pour les mêmes faits, qui fume à nouveau dans l'enceinte de l'entreprise,  en violation des consignes de sécurité dont il avait connaissance et qui interdisent cette pratique en raison de l'activité de la société et des produits qui s'y trouvaient manipulés.  

Cass. Soc. 16 juin 2015, n° 14-10.327

Statut spécial et rupture conventionnelle : quelle indemnité minimale ?

Category: Actualités

Created on Friday, 19 June 2015 16:22

Published on 19 June 2015

Written by Karine Geronimi

L’article L. 1237-13 du code du travail prévoit que le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 du même code qui fixe une indemnité de licenciement égale à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté.

Cependant certains salariés jouissent d’un statut spécial plus avantageux que le régime de droit commun. C’est le cas notamment des journalistes qui bénéficient dans le cadre d’un licenciement d’une indemnité qui ne peut être inférieure à la somme représentant un mois par année ou fraction d'année de collaboration, des derniers appointements (article L 7112-3 du code du travail).

En l’espèce, un journaliste demandait l’application de l’article L 7112-3 pour fixer le montant de son indemnité de rupture conventionnelle. La Cour d’appel a fait droit à sa demande et a décidé que l'indemnité de licenciement du journaliste prévue à l'article L. 7112-3 du code du travail constitue une indemnité de licenciement au sens de l'article L. 1234-9 du code du travail à laquelle la convention de rupture ne pouvait pas déroger.

Cependant la cour de cassation, faisant une lecture littérale de l’article L 1237-13 casse cette décision et considère pour sa part que l'article L. 1237-13 du code du travail se réfère aux seules dispositions de l'article L. 1234-9 du même code, de sorte qu’il ne pouvait être fait application du mode de calcul prévu pour les journalistes à l’article L 7112-3.

Cette importante solution qui sera publiée dans le rapport annuel de la Cour de cassation, a vocation à s’appliquer à tous les salariés bénéficiant d’un statut spécial fixant une indemnité de licenciement différente de celle prévue par l’article L 1234-9 du code du travail. Ces derniers se verront donc appliquer, dans le  cadre d’une rupture conventionnelle,  les dispositions de l’article L 1234-9 du code du travail.

Cass. Soc. 3 juin 2015, 13-21.671, FSPBR

Irrecevabilité de l’appel incident en cas de caducité de l’appel principal

Category: Actualités

Created on Friday, 12 June 2015 18:15

Published on 12 June 2015

Written by Karine Geronimi

La Cour de cassation, dans un arrêt promis à publication dans son rapport annuel, rappelle que l'appel incident, peu important qu'il ait été interjeté dans le délai pour agir à titre principal, ne peut être reçu en cas de caducité de l'appel principal.

En effet, l'article 548 du code de procédure civile dispose que l'appel peut être incidemment relevé par l'intimé tant contre l'appelant que contre les autres intimés. Mais la caducité de la déclaration d'appel entraîne l'extinction de l'instance d'appel introduite par cette déclaration d'appel et fait donc tomber l'acte de saisine de la cour.

En l’espèce, par cette caducité, prononcée le 20 avril 2012, l'instance d'appel introduite le 29 novembre 2011 était éteinte par l'effet de l'ordonnance du conseiller de la mise en état, de sorte que la cour n'était plus saisie de l'appel incident. Ainsi, la caducité de l'appel principal ayant été prononcée l'instance d'appel était éteinte et  l'appel incident était dès lors irrecevable.

Cass. Civ.2, 13 mai 2015, n° 14-13.801, PBRI

Plafonnement des indemnités de licenciement en vue

Category: Actualités

Created on Friday, 12 June 2015 18:12

Published on 12 June 2015

Written by Karine Geronimi

Le gouvernement a décidé le plafonnement des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse (articles L 1235-3 et 1235-5 du code du travail) et a présenté un amendement (adopté) au projet de loi Macron en ce sens.

Aujourd’hui, pour les salariés travaillant dans des entreprises de moins de 11 salariés ou pour les salariés travaillant dans les entreprises de plus de 11 salariés mais ayant moins de deux ans d’ancienneté, le juge fixe les dommages et intérêts à verser au salarié selon le préjudice de ce dernier.

Pour les salariés ayant plus de deux ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 11 salariés,  les indemnités sont au minimum de 6 mois de salaire.

En remplacement de ces dispositions,  le gouvernement fixe des « corridors » indemnitaires suivants : 

Cette indemnité ne remet pas en cause le versement des  indemnités légales et conventionnelles de licenciement.

Ces  mesures seront applicables aux recours contentieux introduits postérieurement à la promulgation de la loi.

Dossier législatif : http://www.assemblee-nationale.fr/14/dossiers/croissance_activite.asp

Transfert de contrat de travail : le transfert des obligations de l’ancien employeur n’est pas systématique

Category: Actualités

Created on Friday, 12 June 2015 18:00

Published on 12 June 2015

Written by Karine Geronimi

Une salarié est engagée en qualité d’agent d’entretien en contrat d’abord sous plusieurs contrats à durée déterminée d’un mois puis en contrat à durée indéterminée.  A la suite de la perte du marché par son employeur, et conformément à l'annexe 7 de la convention collective des entreprises de propreté et de services associés, son contrat de travail a été transféré à une nouvelle société. Elle est par la suite licenciée pour inaptitude par son nouvel employeur et saisi la juridiction prud’homale d'une demande de requalification de ses contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

Pour faire droit à sa demande, la cour d’appel retient que le nouvel employeur était tenu en application des dispositions conventionnelles sur les conditions de garantie de l'emploi et continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire (annexe 7)  aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification.

Mais la Cour de cassation rejette ce raisonnement et affirme que « la poursuite du contrat de travail résultait de la seule application des dispositions conventionnelles susvisées lesquelles ne prévoyaient pas que le nouveau prestataire est tenu des obligations qui incombaient à l'ancien au moment du transfert du contrat de travail ».

Dès lors, le nouvel employeur n’est pas redevable de l’indemnité de requalification qui incombait à l’ancien employeur.

Cass. Soc. 27 mai 2015, n° 14-11.155, FSPBR

Une demande d’explication peut constituer une sanction disciplinaire

Category: Actualités

Created on Friday, 12 June 2015 18:00

Published on 12 June 2015

Written by Karine Geronimi

Selon l’article L 1331-1 du code du travail constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En l’espèce, un salarié est licencié pour faute grave. Pour déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse la cour d’appel souligne que ce dernier a fait l'objet de nombreuses demandes d'explication qui sont des mesures d'instruction des affaires disciplinaires exposées à l'article 211 du texte de réglementation interne et ne peut s'analyser en une sanction au sens de l'article L. 1331-1 du code du travail. En effet, aucune mesure n'est prise de nature à affecter le contrat de travail du salarié qui peut seulement voir la procédure disciplinaire se poursuivre à la demande de sa hiérarchie.

Mais la chambre sociale de la Cour de cassation casse cette décision et rappelle qu’au terme de la procédure de demande d'explications écrites en vigueur au sein de la société et mise en œuvre à la suite de faits considérés comme fautifs, le salarié devait répondre seul et immédiatement aux questions qui lui étaient posées. De plus, tout refus de s'exécuter constituait un grief supplémentaire et pouvait à lui seul justifier une sanction. Enfin, le procès-verbal consignant les demandes formulées par l'employeur et les réponses écrites du salarié était conservé dans le dossier individuel de celui-ci. Dès lors, pour la Cour, le caractère disciplinaire de cette mesure était démontré.

Cass. Soc. 19 mai 2015, n° 13-26.916, FSPB