Nos revues d'actualité

Projet de loi sur le travail et notion de difficultés économiques pour les PME

Category: Actualités

Created on Tuesday, 12 April 2016 09:02

Published on 12 April 2016

Written by Karine Geronimi

La Commission des Affaires sociales de l’Assemblée nationale a adopté un amendement qui assouplit pour les PME la définition des difficultés économiques de l’entreprise leur permettant de procéder à des licenciements économiques. Selon le texte initial du projet de loi, les difficultés économiques sont caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel que la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, les pertes d’exploitation, la dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Avec cette amendement, la baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires sera constituée dès lors qu’elle sera, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés, deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés, trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés et enfin, quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus.

Le texte sera débattu à partir du 3 mai prochain

Amendement n°AS1050 ; Dossier législatif

Délégation unique du personnel : publication du décret

Category: Actualités

Created on Thursday, 31 March 2016 17:50

Published on 31 March 2016

Written by Karine Geronimi

Ce décret  est pris en application de l’article 13 de la loi 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi qui permet à toute entreprise de moins de 300 salariés de mettre en place une délégation unique du personnel, en y intégrant le CHSCT.

Le décret précise pour les sociétés de 50 à 300 salariés les conditions d’application de cette DUP. Il fixe le nombre minimum de représentants qui composent la délégation unique du personnel (article R 2326-1 du code du travail), le nombre d’heures de délégation qui leur sont attribuées pour l’exercice de leurs fonctions (art. R. 2326-2 nouveau) ainsi que leurs modalités d’utilisation, les modalités de désignation du secrétaire et du secrétaire adjoint ainsi que celles relatives au recours à l’expertise commune. Il prévoit également les conditions d’appréciation du franchissement du seuil de 300 salariés.

Le décret est entré en  vigueur le 25 mars 2016

Décret 2016-345 relatif à la composition et au fonctionnement de la délégation unique du personnel

Clause de mobilité versus vie personnelle et familiale

Category: Actualités

Created on Thursday, 31 March 2016 17:50

Published on 31 March 2016

Written by Karine Geronimi

Une salariée, dans le cadre de la clause de mobilité prévue dans son contrat de travail refuse à son retour de congé maternité deux mutations. Elle est alors licenciée pour faute grave.

La cour d’appel juge le licenciement fondé mais écarte la faute grave au motif que la nouvelle situation familiale de la salariée était difficilement compatible avec une mutation loin de son domicile actuel, celle-ci étant désormais mère de deux enfants dont un nouveau-né et un autre en résidence alternée.

La Cour de cassation juge pour sa part le licenciement sans cause réelle et sérieuse, considérant que la mise en œuvre d’une clause contractuelle de mobilité ne doit pas porter atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale sans être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Cass Soc 10 février 2016, n° 14-17.576

Un rapport d’audit peut constituer un mode de preuve valable à l’appui d’un licenciement

Category: Actualités

Created on Thursday, 31 March 2016 17:49

Published on 31 March 2016

Written by Karine Geronimi

Une salariée, responsable administrative, reçoit un avertissement lui demandant de respecter le strict périmètre de ses fonctions notamment au regard de sa délégation de pouvoirs. Elle est ensuite  licenciée pour faute grave après audit  réalisé par un cabinet extérieur qui fait apparaître que la salariée outrepasse largement ses fonctions.

La salariée saisit les prud’hommes considérant que cet audit a été réalisé sans qu’elle n’en soit informée, alors même qu’aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été préalablement porté à sa connaissance conformément à  l’article L 1222-4 du code du travail.

La Cour de cassation juge cependant que si la salariée n'avait pas été préalablement informée de la mission confiée par l'employeur à la société d’audit,  elle n'avait pas été pour autant tenue à l'écart des investigations menées puisqu’elle avait notamment été interrogée à deux reprises par les auditeurs et qu’un sondage sur des pièces comptables ou juridiques avait été effectué en sa présence. Dès lors, les résultats de cet audit ne constituaient pas un élément de preuve illicite.

Arrêt maladie et contre visite : l’employeur doit connaitre le lieu de résidence du salarié

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Created on Thursday, 31 March 2016 17:48

Published on 31 March 2016

Written by Karine Geronimi

Une salariée est placée en arrêt maladie avec les mentions " sorties libres " et part quelques jours loin de chez elle. Cependant pendant ce temps son employeur fait procéder à deux visites de contrôle à son domicile et en raison de l’absence de la salariée pratique des retenues sur salaire.

Pour condamner l’employeur au paiement des sommes retenues les juges du fond considèrent qu’il aurait dû avertir la salariée de son intention de procéder à un contrôle médical afin d'éviter son absence.

La Cour de cassation ne suit pas ce raisonnement et décide que c’est à la salariée d’informer l'employeur de son lieu de résidence pour le mettre en mesure de faire procéder à une contre-visite médicale.

Cass Soc 16 mars 2016, n° 14-16.588

L’employeur est toujours tenu de prendre en charge les frais d’une expertise CHSCT annulée

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Created on Friday, 25 March 2016 11:42

Published on 25 March 2016

Written by Karine Geronimi

Un expert poursuit un employeur pour obtenir le paiement de ses honoraires. Pour rejeter sa demande les juges du fond considèrent que l’expert aurait dû attendre l’issue de la procédure de contestation par l’employeur de la délibération du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail avant  d’effectuer son expertise . De plus, son attention avait été attirée à plusieurs reprises par l’employeur sur le fait qu’en cas d’annulation de cette délibération, il ne serait pas réglé de ses prestations.

La Cour de cassation rappelle qu’il résulte d’une jurisprudence constante que, lorsque le CHSCT décide de faire appel à un expert agréé en application de l’article L. 4614-12 du code du travail, les frais de l’expertise demeurent à la charge de l’employeur, même lorsque ce dernier obtient l’annulation en justice de la délibération ayant décidé de recourir à l’expertise après que l’expert désigné a accompli sa mission.

Par ailleurs, et quand bien même par décision 2015-500 QPC du 27 novembre 2015, le Conseil constitutionnel a censuré le premier alinéa de l’article L 4614-13 du code du travail qui prévoit que les frais d’expertise sont à la charge de l’employeur, la date d’abrogation a été reportée au 1er janvier 2017.

Dès lors, méconnaît la portée de l’article L. 4614-13 du code du travail la décision des juges du fonds qui rejette la demande de l’expert tendant à faire supporter par l’employeur le coût de l’expertise dont l’annulation a été ultérieurement prononcée.

Cass Soc, 15.03.2016, n° 14-16.242, FS-P+B+R+I

PSE et refus par l’employeur d’un départ volontaire

Category: Actualités

Created on Friday, 25 March 2016 11:41

Published on 25 March 2016

Written by Karine Geronimi

Une société met en place en plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) et envoie une lettre à l’un de ses salariés, mécanicien lui proposant un reclassement ou le bénéfice du dispositif de départ volontaire prévu dans le plan. Ce dernier se porte candidat au départ volontaire mais la société refuse de faire droit à sa demande en lui précisant que son poste est préservé et que ses compétences sont essentielles au bon fonctionnement de l'entreprise.  Le salarié prend alors acte de la rupture de son contrat de travail et saisit la juridiction prud’homale aux fins de voir dire que cette rupture produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Refus de la Cour de cassation qui décide que l’employeur pouvait légitimement refuser la demande de départ volontaire du salarié dès lors que ce refus était motivé par ses compétences spécifiques rendant impossible toute permutabilité avec les autres mécaniciens concernés par le projet de suppression de postes.

Cass soc, 11.03.2016, n° 14-29.096

Déclaration d’accident du travail avec réserves de l’employeur et prise en charge

Category: Actualités

Created on Friday, 25 March 2016 11:41

Published on 25 March 2016

Written by Karine Geronimi

Selon l'article R. 441-11, III du code de la sécurité sociale, en cas de réserves motivées de la part de l'employeur,  la caisse primaire d’assurance maladie envoie avant décision à l'employeur et à la victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle un questionnaire portant sur les circonstances ou la cause de l'accident ou de la maladie ou procède à une enquête auprès des intéressés.

En l’espèce, un employeur procède à une déclaration d’accident du travail concernant l’un de ses salariés en émettant des réserves sur l'origine professionnelle de l'accident. Il n’est cependant pas contacté par la caisse dont il dépend pour recueillir ses observations, que ce soit de vive voix ou par questionnaire.

Dès lors, la Cour de cassation décide que la décision de prise en charge de l'accident du travail ne lui est pas opposable.

Cass Civ 2ème, 10 mars 2016, n° 15-16.669, FSPB 

Audition libre et notification du droit de quitter les locaux de police ou gendarmerie

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Created on Friday, 18 March 2016 18:24

Published on 18 March 2016

Written by Karine Geronimi

Selon les dispositions des articles 62 et 78 du code de procédure pénale, toute personne entendue librement doit être informée de la nature et de la date de l'infraction qu'on lui soupçonne d'avoir commis ou tenté de commettre et de son droit de quitter à tout moment les locaux de police et de gendarmerie.

Le 29 septembre 2012, un conducteur, arrêté pour un grand excès de vitesse sur la voie publique, lieu du contrôle routier, n’est pas  informé de son droit de quitter les lieux à tout moment et demande la nullité du procès-verbal de constatation d'infraction.

Refus de la Cour de cassation qui faisant une interprétation littérale de la notion de « locaux », décide que l'intéressé ne se trouvant pas dans des locaux de police ou de gendarmerie, mais sur la voie publique, lieu du contrôle routier, n'avait pas à être informé des droits prévus aux articles 62 et 78 précités, et en particulier son droit de quitter les lieux.

Cass Crim 01.03.2016, n° 14-87368, FPB

Effet de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail pendant la suspension du contrat suite à un accident du travail

Category: Actualités

Created on Friday, 18 March 2016 18:24

Published on 18 March 2016

Written by Karine Geronimi

Un salarié victime d'un accident du travail,  est déclaré apte avec restriction 1 mois plus tard par le médecin du travail mais doit notamment ne plus porter de charges lourdes. A son retour, il constate que cette restriction n’est pas respectée par son employeur et que ce dernier a par ailleurs tardé pour organiser sa visite médicale de reprise. Il fait peu après l'objet d'un nouvel arrêt de travail en raison d'une rechute de son accident du travail. Il  prend alors acte de la rupture de son contrat de travail.   

La Cour de cassation rappelle que  la prise d'acte par un salarié de la rupture de son contrat de travail intervenue pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail produit les effets d'un licenciement nul.

Cass Soc 28.01.2016, 14-15374

Absence de faculté de résiliation du contrat d’assurance d’un prêt immobilier au-delà d’un an

Category: Actualités

Created on Friday, 18 March 2016 18:22

Published on 18 March 2016

Written by Karine Geronimi

Une particulière souscrit en 2010 deux prêts immobiliers auprès d’une banque et lui demande en 2012  la résiliation des deux contrats d’assurance souscrits en garantie de ces prêts en proposant de leur substituer deux autres contrats souscrits auprès d’une autre société d’assurance, ce que refuse la banque.

La Cour d’appel fait cependant droit à la demande de l’emprunteur en rappelant que l’article L 113-12 du code des assurances permet à un assuré de résilier un contrat d’assurance à chaque échéance annuelle et que l’article L 312-9 du code de la consommation ne fait pas obstacle à la faculté de résiliation de l’adhésion au contrat d’assurance de groupe souscrit par le prêteur.

Décision cassée et renvoyée devant une autre cour d’appel par la Cour de cassation qui décide qu’en vertu du principe qu’une loi spéciale déroge aux lois générales, les dispositions de l’article L 312-9 du code de la consommation l’emportent sur l’article L 113-12 du code des assurances. Or le code de la consommation ne prévoit pas explicitement la faculté de résiliation annuelle de l’adhésion au contrat d’assurance de groupe souscrit par l’emprunteur.

Il faut noter que depuis la mise en application de la loi Hamon du 17 mars 2014, les emprunteurs peuvent demander la résiliation de leur assurance emprunteur mais seulement au cours de la 1re année qui suit la signature de l’offre de prêt. En cas de refus injustifié de la banque, celle-ci peut écoper d’une amende sanction de 3.000 euros.

Cass Civ 1ère, 9 mars 2016, n° 15-18.899, FSPB

Utilisation modérée de twitter sur le lieu de travail et licenciement

Category: Actualités

Created on Friday, 11 March 2016 14:09

Published on 11 March 2016

Written by Karine Geronimi

Un employeur licencie son salarié pour faute grave, sans préavis ni indemnité de licenciement notamment au motif que ce dernier aurait utilisé massivement l'outil twitter à des fins extra-professionnelles, notamment au bénéfice d’une société tiers dont il est actionnaire. La société expose dans la lettre de licenciement  que l’employé a émis 1336 tweets depuis son embauche 16 mois plus tôt et 90 tweets dans les deux derniers mois de sa présence, ce qui représenterait plusieurs dizaines d’heures de travail rémunérées par son employeur pour le compte d’une autre société.

La Cour d’appel, faisant une analyse de l’usage de twitter par le salarié pour déterminer s’il avait un caractère particulièrement abusif,  calcule qu’à raison d’une minute par tweet, l’envoi de l'ensemble des 1336 messages correspond en moyenne à moins de 4 minutes par jour. De même,  les juges relèvent, concernant l'envoi de 90 tweets en 2 mois, que cela correspond  à moins de 3 tweets par jours travaillés. Enfin constatant que le salarié est connecté en permanence à internet du fait de ses fonctions, que les tweets ne sont pas horodatés et que le salariés n’avait aucun horaire de travail spécifique à respecter, la Cour décide que l’envoi de 4 messages instantanés à des fins non professionnelles par jour durant les heures de présence au travail n’est pas constitutif d’un usage abusif du réseau social.

CA Chambéry, 25 février 2016, n° 2015/01264

Le salarié ne peut invoquer un moyen devant la Cour de cassation incompatible avec les moyens déjà invoqués devant les juges du fond

Category: Actualités

Created on Wednesday, 09 March 2016 10:36

Published on 09 March 2016

Written by Karine Geronimi

Une salariée protégée saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur en invoquant le manquement de ce dernier à ses obligations contractuelles et également le paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral. Mais en cours de procédure, le médecin du travail conclu à son inaptitude à tout poste de travail dans l'entreprise et son employeur la licencie après autorisation de l'inspection du travail.

Ne pouvant plus obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail, la salariée demande alors des dommages et intérêts au titre de la perte de son emploi résultant du harcèlement moral pratiqué par l'employeur et à l'origine de son inaptitude professionnelle.

Rejet de la Cour de cassation  qui rappelle que la salariée n'a jamais soutenu que le harcèlement moral dont elle avait fait l'objet était à l'origine de son inaptitude mais affirmait au contraire que celle-ci était strictement physique. Dès lors, elle ne peut proposer devant la Cour de cassation un moyen incompatible avec la thèse qu'elle a développée devant les juges du fond.

Cass Soc 18 février 2016, n° 14-26706, FSPB

Nécessaire respect du repos quotidien du salarié

Category: Actualités

Created on Wednesday, 09 March 2016 10:35

Published on 09 March 2016

Written by Karine Geronimi

Un salarié saisi la juridiction prud'homale pour obtenir diverses sommes notamment pour non-respect de ses temps de repos quotidiens. La Cour d’appel déboute le salarié au motif que l'employeur démontre par la production des fiches de temps que ces dépassements, très occasionnels, ont été compensés par des repos compensateurs.

Cassation de la Cour qui rappelle que dès lors que l'employeur ne peut se prévalait d'aucune dérogation à la durée minimale de repos quotidien par un accord collectif ou un surcroit exceptionnel d’activité, ce défaut du respect du repos quotidien de onze heures consécutives cause nécessairement un préjudice au salarié dont le juge doit fixer la réparation.

Cass Soc 17 février 2016, n° 13-28.791

La privation d’indemnité de congés payés en cas de licenciement pour faute lourde est jugée inconstitutionnelle

Category: Actualités

Created on Wednesday, 09 March 2016 10:34

Published on 09 March 2016

Written by Karine Geronimi

Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé payé auquel il a droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé (article L 3146-26 du code du travail). Cependant, le 2ème alinéa de cet article prive le salarié licencié pour faute lourde de cette indemnité compensatrice sauf lorsque l'employeur est tenu d'adhérer à une caisse de congés en application de l'article L. 3141-30 du même code. Il en résulte une différence de traitement entre  les salariés licenciés pour faute lourde, selon que leur employeur est ou non affilié à une caisse de congés.

Le Conseil constitutionnel a considéré cette différence de traitement  sans rapport tant avec l'objet de la législation relative aux caisses de congés qu'avec l'objet de la législation relative à la privation de l'indemnité compensatrice de congé payé. Dès lors, pour les juges, ces dispositions méconnaissent le principe d’égalité devant la loi.

Le Conseil constitutionnel a, en conséquence et pour ce motif, déclarés contraires à la Constitution les mots « dès lors que la rupture du contrat de travail n'a pas été provoquée par la faute lourde du salarié » figurant au deuxième alinéa de l'article L. 3141-26. Cette déclaration d'inconstitutionnalité prend effet à compter de la publication de la décision au Journal Officiel et peut être invoquée dans toutes les instances introduites à cette date et non jugées définitivement.

Décision 2015-523 QPC du 02 mars 2016