Conditions de désignation du représentant syndical au comité d'entreprise

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Created on Thursday, 30 April 2015 15:05

Published on 30 April 2015

Written by Karine Geronimi

Selon  les dispositions de l'article L.2143-22 du code du travail, dans les entreprises de moins de trois cents salariés le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement.

Un employeur demandait l’annulation de la désignation d’un représentant syndical au comité d’entreprise aux motifs que l'effectif de l'unité économique et sociale était passé depuis les dernières élections professionnelles des 15 et 29 septembre 2011 en dessous du seuil de trois cents salariés.

Mais la Cour de cassation rappelle que c'est à la date des dernières élections que s'apprécient les conditions d'ouverture du droit pour un syndicat de désigner un représentant au comité d'entreprise.

Or, en l’espèce, à la date des dernières élections professionnelles, l'effectif de l'unité économique et sociale était supérieur à trois cents salariés.

Cass. Soc. 15 avril 2015, n° 14-19.197, FSPB

Le non-respect du formalisme du contrat d’intérim entraine sa requalification en CDI

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Created on Thursday, 30 April 2015 15:02

Published on 30 April 2015

Written by Karine Geronimi

La Cour de cassation rappelle une nouvelle fois que sous réserve d'une intention frauduleuse du salarié, le non-respect par l'entreprise de travail temporaire de l’un des formalismes prévus par l’article L. 1251-16 du code du travail  implique la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée.

En l’espèce, une société d’intérim avait omis dans le contrat de mission de l’intérimaire la mention relative à l'indemnité dite « de précarité » ou « de fin de mission ». Dès lors le contrat d’intérim est requalifié en CDI, peu important  que cette indemnité ait été effectivement versée à la salariée.

Cass Soc 11 mars 2015, n° 12-27.855, P

La confidentialité du vote électronique doit être assurée par l’employeur

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Created on Sunday, 26 April 2015 15:37

Published on 26 April 2015

Written by Karine Geronimi

Le conseil d’Etat vient de valider en tous points une délibération de la Cnil du 11 avril 2013 qui avait prononcé un avertissement contre une grosse société pétrolière en raison des conditions d’organisation d’un vote électronique en vue d’élections professionnelles.

Tout d’abord le Conseil d’Etat décide que l’employeur est responsable du traitement quand bien même il confie les opérations de traitement des données à un prestataire extérieur. Par ailleurs, elle confirme que le système de vote électronique est soumis à une expertise indépendante préalablement à sa mise en place.

Enfin, rappelant qu'aux termes de l'article R. 2324-5 du code du travail, le système de vote électronique doit assurer la confidentialité des données transmises, le Conseil d’Etat en déduit que la transmission aux électeurs des identifiants et mots de passe leur permettant de participer au vote doit faire l'objet de mesures de sécurité spécifiques permettant de s'assurer que les électeurs en sont les seuls destinataires. Dès lors, la transmission par simple courriel de ces données aux électeurs méconnait les dispositions de l’article précité.

CE 11 mars 2015, n° 368748

Le souhait d'un client peut-il justifier une discrimination ?

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Created on Sunday, 26 April 2015 15:37

Published on 26 April 2015

Written by Karine Geronimi

Une salariée est engagée en qualité d’ingénieur d’études le 15 juillet 2008. Lors de son embauche la salariée porte déjà le voile et son employeur lui  précise qu’étant amenée à être en « contact en interne ou en externe avec les clients de l’entreprise, le voile ne pourra pas être porté en toutes circonstances. »

L’un des clients de la société, chez qui la salariée intervient ultérieurement, informe son prestataire que « le port du voile avait gêné un certain nombre de ses collaborateurs » et demande à ce qu’il n’y ait « pas de voile la prochaine fois ».

Devant le refus réitéré de la salariée de retirer son voile chez ce client, son employeur la licencie le 22 juin 2009. Cette dernière conteste son licenciement et saisit le conseil de prud’hommes faisant valoir que ce licenciement constitue une mesure discriminatoire à son égard, en raison de ses convictions religieuses.

La chambre sociale de la cour de cassation vient de transmettre la question préjudicielle suivante à la Cour de Justice de l’Union européenne : « Les dispositions de l’article 4 §1 de la directive 78/2000/CE   doivent-elles être interprétées en ce sens que constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, le souhait d’un client d’une société de conseils informatiques de ne plus voir les prestations de service informatiques de cette société assurées par une salariée, ingénieur d’études, portant un foulard islamique ? »

L’article 4 §1 de la directive 2000/78/CE (transposée à l’article L 1133-1 du code du travail) valide une différence de traitement lorsqu'elle répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif est légitime et l'exigence proportionnée.

Cass. Soc. 09 avril 2015, n° 13-19.855, FSPBI

Conservation par le salarié de documents de l’entreprise

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Created on Sunday, 26 April 2015 15:36

Published on 26 April 2015

Written by Karine Geronimi

Un salarié est licencié pour faute grave et quitte son entreprise, emportant avec lui copie de certains  fichiers professionnels qu’il communique dans le cadre du litige prud’homal qui l’oppose à son employeur.

La société demande alors que le salarié soit condamné sous astreinte à détruire la copie des fichiers arguant notamment qu’il existe un risque d'utilisation des documents à des fins commerciales. Mais la cour d’appel refuse cette demande, au motif que les pièces produites par l'employeur ne permettent pas de retenir qu'il existe un risque d'utilisation des documents à des fins commerciales.

La cour de cassation censure les juges du fond rappelant qu’il appartient au salarié d’établir que les documents en cause sont strictement nécessaires à l'exercice des droits de sa défense dans le litige qui l'oppose à son employeur à l'occasion de son licenciement. 

C’est donc au salarié, demandeur à l’instance, d’apporter la preuve que ces fichiers sont strictement nécessaires à l'exercice des droits de sa défense.

Cass. Soc. 31 mars 2015, n° 13-24.410, P

Inaptitude professionnelle et avis des délégués du personnel

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Created on Tuesday, 21 April 2015 17:38

Published on 21 April 2015

Written by Karine Geronimi

Un salarié est déclaré inapte à son poste et son employeur, respectant les dispositions de l’article L1226-10 du code du travail,  lui propose alors deux autres postes qu’il refuse. Cependant, l’employeur omet  de consulter les délégués du personnel sur ces deux postes avant de les proposer au salarié. Il ne le fait qu’après le refus du salarié et après que la Caisse primaire d’assurance maladie ait pris en charge la pathologie du salarié au titre d’une maladie professionnelle. Ce dernier est finalement licencié.

La cour de cassation, censurant les juges du fond qui avaient validé la procédure de reclassement du salarié rappelle qu’il appartient à l'employeur, dès lors qu'il a connaissance de l'origine professionnelle de l'inaptitude d’un salarié,  de respecter l'obligation légale de consultation des délégués du personnel antérieurement aux éventuelles propositions de reclassement.

Cass soc, 25 mars 2015, 13-28.229, FSPB

Un salarié a l’initiative exclusive de ses RTT individuels

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Created on Tuesday, 21 April 2015 17:38

Published on 21 April 2015

Written by Karine Geronimi

Un salarié est mis au chômage technique par son employeur en raison d’une faible activité de l’entreprise et  la direction lui impose de prendre des congés payés et des RTT collectifs et individuels pendant cette période.

Cependant, concernant les RTT,  un accord d’entreprise prévoit qu'une partie des jours de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail est prise à l'initiative du salarié, avec l'accord de sa hiérarchie. Plus précisément, le salarié choisira la date de prise de 35 % des RTT (RTT individuels) en accord avec sa hiérarchie et la direction choisira la date de prise de 65 % des RTT (RTT collectifs).

Dès lors, pour la Cour de cassation, c’est à juste titre que la Cour d’appel a décidé que l'employeur ne pouvait utiliser les RTT individuels qu'avec l'accord exprès du salarié concerné. En effet, les difficultés financières d’une entreprise ne peuvent justifier de passer outre un accord d’entreprise et l’employeur n’avait l’initiative que sur les RTT collectifs.

Cass Soc, 18 mars 2015, n° 13-19.206, FSPB

La rémunération des heures supplémentaires au forfait nécessite l’accord du salarié

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Created on Tuesday, 21 April 2015 17:36

Published on 21 April 2015

Written by Karine Geronimi

Un salarié demande le paiement de rappels de salaire notamment pour des heures supplémentaires non payées.

La Cour d’appel rejette sa demande au motif d’une part que la rémunération forfaitaire des heures supplémentaires était prévue par un accord collectif qui n’a pas été dénoncé et d’autre part que le salarié n’a pas démontré que ce mode de rémunération forfaitaire des majorations serait désavantageux pour lui.

La cour de cassation casse la décision des juges du fond en rappelant que même si le principe en est posé par la convention collective, le paiement des heures supplémentaires selon un forfait ne peut résulter que d'un accord particulier entre l'employeur et le salarié. Dès lors, la cour d’appel aurait dû vérifier l’existence de cet accord.

Cass soc 09 avril 2015, n° 13-14.619, D

Un bonus peut être inclus dans le calcul de l’indemnité de licenciement dans certaines conditions

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Created on Sunday, 12 April 2015 05:17

Published on 12 April 2015

Written by Karine Geronimi

Un haut cadre du monde de la finance est licencié pour motif économique. Considérant que le bonus perçu en 2010 aurait dû être intégré dans l’assiette de calcul de son indemnité conventionnelle, le salarié saisit les prud’hommes.

La Cour d’appel, confirmée dans sa décision par la Cour de cassation, fait droit à sa demande après avoir constaté qu’un bonus avait été versé chaque année depuis 10 ans sans exception au salarié et ce depuis le début de la relation contractuelle. Le fait que le montant annuel de cette gratification soit  variable et discrétionnaire ne fait pas obstacle à ce que ces bonus soient des éléments constitutifs du salaire qui doivent dès lors être inclus dans l'assiette de calcul de l'indemnité légale de licenciement.

Cass com 28 janvier 2015, n° 13-23.421, 

Absence de prise des jours RTT : quelle indemnisation pour le salarié ?

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Created on Sunday, 12 April 2015 05:16

Published on 12 April 2015

Written by Karine Geronimi

La cour de cassation vient de décider qu’à défaut d'un accord collectif prévoyant une indemnisation, l'absence de prise des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail n'ouvre droit à une indemnité que si cette situation est imputable à l'employeur.

En l’espèce, un salarié avait été dispensé d’effectuer son préavis suite à son licenciement. Il saisit la juridiction prud’homale, en demandant, notamment, et à titre de rappel de salaire, le paiement de 3 jours de RTT non pris qu’il aurait obtenu s’il n’avait pas été dispensé de son préavis.

La Cour d’appel fait droit à sa demande mais la Cour de cassation refuse de suivre les juges du fond, la preuve que ce manque à gagner est imputable à l'employeur n’étant pas rapportée par le salarié.

Cass soc 18 mars 2015, 13-16.369, FS-P+B

La renonciation unilatérale par l'employeur au cours de l'exécution du contrat de travail à la clause de non-concurrence n’est valable que si elle est prévue !

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Created on Thursday, 02 April 2015 12:30

Published on 02 April 2015

Written by Karine Geronimi

La cour de cassation vient de rappeler que la clause de non-concurrence, dont la validité est subordonnée à l'existence d'une contrepartie financière, est stipulée dans l'intérêt de chacune des parties au contrat de travail, de sorte que l'employeur ne peut, sauf stipulation contraire, renoncer unilatéralement à cette clause, au cours de l'exécution de cette convention.

En l’espèce, un salarié est embauché en qualité de responsable technico-commercial le 2 novembre 2000. Son contrat comporte une clause de non-concurrence valable pendant un délai d'un an à compter de la rupture du contrat de travail et renouvelable une fois. La clause permet cependant à l’entreprise « de lever ou réduire l’interdiction de concurrence par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et au plus tard dans les huit jours suivant la notification de la rupture du contrat de travail ».

Le 7 avril 2010 le salarié est libéré de son obligation de non-concurrence par son employeur et licencié par lettre du 28 juin 2010. Le salarié réclame alors le paiement de la contrepartie financière prévue par la clause de non-concurrence.

La cour de cassation décide que le salarié est bien fondé à recevoir l’indemnité de non-concurrence  dès lors que la clause de non-concurrence fixait un délai de renonciation à compter de la rupture du contrat de travail alors que la renonciation par l'employeur au bénéfice de cette clause est intervenue au cours de l'exécution dudit contrat.

Cela signifie qu’un employeur ne peut valablement renoncer à une clause de non-concurrence au cours de l’exécution du contrat de travail du salarié que si cette possibilité est  prévue contractuellement ou conventionnellement.

Cass. soc., 11 mars 2015, n° 13-22.257, FS-P+B

La cour de cassation affine sa jurisprudence relative à la prise d’acte

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Created on Thursday, 02 April 2015 12:28

Published on 02 April 2015

Written by Karine Geronimi

Une salariée, agent de production chez un équipementier automobile, est victime pendant 6 mois de harcèlement moral et sexuel de la part de son chef d’équipe. Son employeur, après avoir eu connaissance de ces agissements licencie ce dernier pour faute grave, mais un an plus tard, l’employée qui présente un syndrome anxio-depressif prend acte de la rupture de son contrat de travail et saisi la juridiction prud’homale.

Pour les juges du fond cette prise d’acte s’analyse en démission. En effet, selon la cour d’appel, si les faits de harcèlement sont avérés, l’employeur a néanmoins, dès qu’il  a eu connaissance de ces derniers, pris les mesures nécessaires à la protection de la salariée de telle sorte qu'il n'a pas manqué à son obligation de sécurité.

Cependant la Cour de cassation ne suit pas ce raisonnement et rappelle dans un premier temps que l’employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et qu’il manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements.

Dans un deuxième temps la Cour, poursuivant sa jurisprudence entamée par les arrêts du 26 mars 2014 (relatifs à la notion de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail),  décide que dès lors que la Cour d’appel avait constaté que la salariée avait été victime d'un harcèlement moral et sexuel dans l'entreprise, il lui appartenait d'apprécier si ce manquement avait empêché la poursuite du contrat de travail.

Cass. soc., 11-03-2015, n° 13-18.603, FS-P+B

Cass. Soc., 26 mars 2014, n° 12-23634, P+B

Le principe de loyauté dans la recherche des preuves et le principe de ne pas contribuer à sa propre incrimination sont réaffirmés par la Cour de cassation

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Created on Wednesday, 25 March 2015 17:22

Published on 25 March 2015

Written by Karine Geronimi

La cour de cassation réunie en assemblée plénière a rendu un important arrêt le 06 mars 2015 par lequel elle sanctionne le manque de loyauté dans le recueil des preuves d’une infraction et, corollaire de ce défaut de loyauté, une atteinte au droit de ne pas s’auto-incriminer. 

En l’espèce, des enquêteurs ont placé en garde à vue, dans des cellules contiguës préalablement sonorisées, deux personnes soupçonnées d’avoir participé à un vol avec armes en bande organisée. Ces deux personnes ont communiqué entre elles et l’une d’elle a notamment tenu des propos par lesquels elle s’auto-incriminait, propos qui ont été enregistrés et versés au dossier.

La chambre de l’instruction a validé la sonorisation des cellules de garde à vue en s’appuyant sur l’article 706-96 du code de procédure pénale qui permet, sous certaines conditions, de mettre en place un dispositif technique ayant pour objet, sans le consentement des intéressés, la captation et l'enregistrement de paroles prononcées par des personnes dans des lieux privés ou publics.

Cependant, la chambre criminelle puis l’assemblée plénière de la Cour de cassation refusent cette interprétation et réaffirment que le placement de deux personnes en garde à vue dans des cellules contiguës préalablement sonorisées, de manière à susciter des échanges verbaux qui seraient enregistrés à leur insu pour être utilisés comme preuve, constitue un stratagème. Pour les juges, ce procédé d’enquête est déloyal dès lors qu’il met en échec le droit de se taire et celui de ne pas s’incriminer soi-même. Il porte alors atteinte au droit à un procès équitable et au principe de loyauté des preuves.

Cass ass. Plén. 06 mars 2015, P+B+R+I, n° 14-84.339

Rappel : La dispense de préavis n'exonère pas l'employeur du versement de l’indemnité de non-concurrence

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Created on Wednesday, 25 March 2015 17:20

Published on 25 March 2015

Written by Karine Geronimi

Réitérant sa jurisprudence du 21 janvier dernier (13-26.374), que nous avions commentée début février sur ce site, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que la salariée dispensée d'effectuer son préavis est en droit de prétendre, dès son départ effectif de l'entreprise, au versement de l'indemnité compensatrice de la clause de non-concurrence.

Cass. soc. 11 mars 2015 n° 13-23866 D

Licencier un salarié inapte avant la décision de l’inspecteur du travail peut couter cher !

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Created on Wednesday, 11 March 2015 16:06

Published on 11 March 2015

Written by Karine Geronimi

Lorsqu'un salarié est déclaré définitivement inapte à son poste par le médecin du travail, son employeur a pour obligation d'organiser l'ensemble des démarches nécessaires à son reclassement. Si aucune solution de reclassement n'est possible, il doit soit le licencier dans un délai d'un mois suivant l'avis d'inaptitude, soit reprendre le versement du salaire. (Articles L 1226-2 et s du code du travail)

L'avis médical d'aptitude ou d'inaptitude peut être contesté dans un délai de deux mois devant l'inspecteur du travail dont relève l'entreprise (décret n° 2012-135 du 30 janvier 2012)

Un arrêt de la Chambre sociale du 8 avril 2004 (n° 01-45.693) a précisé que l'employeur peut, en cas de contestation par le salarié de l'avis d'inaptitude, décider de le licencier sans attendre la décision de l'inspecteur du travail, alors même qu'il a la connaissance de la contestation.

Cependant une récente réponse ministérielle vient préciser qu’il est plus prudent que l'employeur attende la décision de l'inspecteur du travail avant de licencier le salarié. En effet, si l'inspecteur du travail annule la décision prise par le médecin du travail, le licenciement pour inaptitude du salarié à la suite de l'avis du médecin du travail devient un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié ne pourra certes pas demander sa réintégration dans l'entreprise, mais aura droit à une indemnité destinée à réparer le préjudice subi par son licenciement injustifié, qui ne pourra pas être inférieure aux salaires des 6 derniers mois ou 12 mois si l'inaptitude est d'origine professionnelle.

Réponse ministérielle n° 30699 du 10 février 2015