Nos revues d'actualité

La surveillance « humaine » des salariés et la loyauté de la preuve

Category: Actualités

Created on Wednesday, 03 December 2014 14:44

Published on 03 December 2014

Written by Karine Geronimi

La Cour de cassation vient de préciser sa position sur le contrôle interne des salariés.

Un salarié avait été licencié pour faute grave et les faits reprochés à ce dernier avaient été établis à la suite d’un contrôle organisé par l’employeur, et notamment par des filatures, confié à des cadres de l’entreprise sur les lieux et pendant le temps de travail du salarié.

L’employé considérait son licenciement sans cause réelle et sérieuse, arguant notamment qu’une filature organisée par un employeur pour contrôler et surveiller l'activité d'un salarié à son insu constituait un mode de preuve illicite dès lors qu'elle impliquait nécessairement une atteinte à sa vie privée, insusceptible d'être justifiée, eu égard à son caractère disproportionné, par les intérêts légitimes de l'employeur. (Cass Soc 26 novembre 2002, n° 00-42.401)

La cour de cassation rejette ces arguments et pose pour principe que le « contrôle de l'activité d'un salarié, au temps et au lieu de travail, par un service interne à l'entreprise chargé de cette mission ne constitue pas, en soi, même en l'absence d'information préalable du salarié, un mode de preuve illicite ».

Or en l’espèce, le contrôle organisé par l'employeur, et confié à des cadres pour observer les équipes de contrôle dans un service public de transport dans leur travail au quotidien sur les amplitudes et horaires de travail, était bien limité au temps de travail et n'avait impliqué aucune atteinte à la vie privée des salariés observés.

La cour de cassation avait déjà considéré en 2006 que le simple contrôle de l'activité d'un salarié par l'employeur ou par un service interne à l'entreprise chargé de cette mission ne constituait pas, même en l'absence d'information et de consultation préalable du comité d'entreprise, un mode de preuve illicite (Cass soc 4 juillet 2012, n° 11-14.241). Elle précise donc ici sa jurisprudence en jugeant que des filatures limitées au temps et lieu de travail du salarié ne portent pas atteinte à la vie privée du salarié concerné.

Cass. soc., 5 nov. 2014, n° 13-18.427, FS-P+B

La prescription des crimes suspendue en cas d’obstacle insurmontable aux poursuites

Category: Actualités

Created on Thursday, 27 November 2014 15:11

Published on 27 November 2014

Written by Karine Geronimi

L’assemblée plénière de la cour de cassation vient de se prononcer en faveur d’une nouvelle exception au principe de prescription pénale de l’article 7 al 1er du code de procédure pénale qui prévoit qu’« en matière de crime, l'action publique se prescrit par dix années révolues à compter du jour où le crime a été commis ».

L’affaire, très médiatisée, concernait une aide-soignante soupçonnée d’avoir tué 8 enfants auxquels elle avait donné naissance entre fin 1989 et octobre 2000. Les faits n’avaient cependant été découverts qu’en juillet 2010 et la défense avait, en toute logique, soulevé l’exception de prescription de l’action publique.

La chambre de l’instruction de la Cour d’appel de Paris, dans une décision du 19 mai 2014, refusait néanmoins cet argument, considérant que les crimes avaient été dissimulés et que cette dissimulation permettait de reporter le point de départ de la prescription au jour où l’obstacle insurmontable à l’exercice des poursuites avait cessé d’exister, c’est-à-dire au jour de la découverte des corps.

La Cour de cassation reprend cet argumentaire en indiquant que si, selon les termes de l'article 7, al 1er du code de procédure pénale l'action publique se prescrit  à compter du jour où le crime a été commis, la prescription est suspendue en cas d'obstacle insurmontable à l'exercice des poursuites.

La Cour justifie ensuite cet obstacle insurmontable par le fait que les grossesses de la prévenue  avaient été masquées par son obésité, qu’elles n’avaient pu dès lors être décelées par ses proches ni par les médecins consultés pour d'autres motifs médicaux, que les accouchements avaient également eu lieu sans témoin, que les naissances n’avaient pas été déclarées à l'état civil et qu’enfin, les cadavres des nouveau-nés étaient restés cachés jusqu'à la découverte fortuite des deux premiers corps le 24 juillet 2010.

L’Assemblée plénière retient alors que dans ces conditions, « nul n'a été en mesure de s'inquiéter de la disparition d'enfants nés clandestinement, morts dans l'anonymat et dont aucun indice apparent n'avait révélé l'existence » et que dès lors, la cour d’appel, « a caractérisé un obstacle insurmontable à l’exercice des poursuites, ce dont il résultait que le délai de prescription avait été suspendu jusqu’à la découverte des cadavres ».

Il faut noter que dans le prolongement de cette décision, deux députés ont décidé de travailler sur la préparation d’une nouvelle loi relative à la prescription des crimes et délits.

Cour Cassation, Assemblée plénière, 7 novembre 2014, n° 14-83.739, PBRI

http://www.franceinter.fr/les-indiscrets-vers-une-nouvelle-loi-sur-la-prescription-penale

Pas d’action en justice possible suite à une transaction !

Category: Actualités

Created on Friday, 21 November 2014 10:52

Published on 21 November 2014

Written by Karine Geronimi

Licencié pour faute grave, un salarié avait conclu une transaction avec son ex-employeur.

Néanmoins, considérant qu’il devrait percevoir des dommages et intérêts pour perte de salaire et d’indemnité compensatrice de préavis, il avait saisi la juridiction prud’homale par la suite.

La chambre sociale confirme le rejet des prétentions du salarié, rappelant que ce dernier, aux termes de la transaction signée avec son employeur, avait déclaré n’avoir plus rien à réclamer à ce dernier à « quelque titre que ce soit et pour quelque cause que ce soit, tant en raison de l'exécution que de la rupture du contrat de travail ».

Pour la Cour, cette mention concerne expressément le paiement des sommes réclamées pour perte de salaires et d’indemnité compensatrice de préavis.

Cass Soc, 5 novembre 2014, n° 13-18.984, FSPB

Des cadres plus exposés que les autres salariés au licenciement peuvent bénéficier d’une indemnité de licenciement plus élevée

Category: Actualités

Created on Friday, 21 November 2014 10:49

Published on 21 November 2014

Written by Karine Geronimi

Selon la jurisprudence, un avantage peut être proposé à une catégorie de salariés dès lors que la différence de traitement avec les autres salariés repose sur des raisons objectives, qui doivent être contrôlées in concreto par le juge (ex cass soc 8 juin 2011, n° 10-14.725)

En l’espèce, un salarié, chef de service au sein d’un centre médico-social avait saisi les tribunaux suite à son licenciement pour obtenir un complément d’indemnité de rupture. En effet, il considérait que l’avantage catégoriel concernant les indemnités de rupture dont bénéficiaient les cadres dirigeants au sein de la société qui l’employait ne se justifiait pas. Débouté par la Cour d’appel, il a alors saisi la Cour de cassation.

Après avoir rappelé que « repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d'un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération », la chambre sociale de la Cour de cassation confirme l’analyse in concreto de la cour d’appel qui avait considéré que « les cadres dirigeants, qui ont la responsabilité directe de la mise en œuvre du projet associatif, sont plus exposés que les autres salariés au licenciement, comme directement soumis aux aléas de l'évolution de la politique de la direction générale »

 Cass soc 24 septembre 2014, N° 13-15.074, P+B

Notifier un avis de passage Urssaf au siège social valide tous les contrôles opérés dans les établissements

Category: Actualités

Created on Wednesday, 19 November 2014 09:54

Published on 19 November 2014

Written by Karine Geronimi

A la suite d’un contrôle, l’Urssaf a notifié un redressement suivi d’une mise en demeure à une société pour 18 de ses établissements.

Selon l'article R. 243-59, alinéa 1er du code de la sécurité sociale tout contrôle doit être précédé de l'envoi par l'organisme chargé du recouvrement des cotisations d'un avis adressé à l'employeur.

Or en l’espèce,  la société,  qui contestait ce redressement, faisait valoir que l'URSSAF s'était contentée d'adresser au siège de la société un unique avis pour l'informer d'un contrôle susceptible de viser tous ses établissements sans autre précision quant aux établissements concernés et aux dates de contrôle prévues. Elle considérait dès lors, et la Cour d’appel l’avait suivie dans son argumentation, que l’avis n’était pas conforme et que le contrôle était nul.

Ce n’est pas la position de la cour de cassation qui dans un attendu lapidaire rappelle que l'avis ne doit être envoyé qu'à l'employeur tenu aux obligations de paiement des cotisations et contributions sur lesquelles allait porter le contrôle envisagé.

Cass Civ 2ème chambre, 06 novembre 2014, n° 13-24-433, FSPB

L’employeur doit prouver qu’il a pris toutes les dispositions nécessaires pour que son salarié prenne ses congés

Category: Actualités

Created on Wednesday, 19 November 2014 09:37

Published on 19 November 2014

Written by Karine Geronimi

L’employeur doit organiser la prise des congés payés au sein de l’entreprise (articles L. 3141-14 et L. 3141-15 du code du travail)

Cela signifie, et la Cour de cassation vient de le rappeler une nouvelle fois, qu’il appartient à l'employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation de ce dernier,  de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

En l’espèce, et pour demander le paiement de 75 jours de congés non pris, un salarié argue d’un usage interne permettant de reporter indéfiniment les congés non pris. L’employeur, tout en réfutant cette pratique interne, se contente d’affirmer que le salarié « n’avait pas été empêché de prendre ses congés ».

Pour la chambre sociale l’employeur n’a pas apporté la preuve qu’il avait pris les mesures nécessaires pour que son salarié soit en mesure de prendre ses congés.

Cass Soc, n° 13-15.467, D

Des faits commis par un salarié lors d’un voyage organisé par la société peuvent être rattachés à la vie professionnelle de l’entreprise

Category: Actualités

Created on Friday, 14 November 2014 11:00

Published on 14 November 2014

Written by Karine Geronimi

Lors d’un voyage professionnel, un salarié a un comportement insultant et agressif envers certains de ses collègues et supérieurs hiérarchique. Il est alors rapatrié et licencié pour faute grave. La cour d’appel, pour juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse avait relevé que ce séjour avait eu lieu en dehors du lieu et du temps de travail et que les actes reprochés relevaient dès lors de la vie privée.

La Cour de cassation ne partage pas cette analyse et considère que les menaces, insultes et comportements agressifs à l'égard des collègues ou supérieurs hiérarchiques commis par le salarié à l'occasion d'un séjour organisé par l'employeur dans le but de récompenser les salariés lauréats d'un « challenge » national interne à l'entreprise se rattachaient bien à la vie de l'entreprise.

Cass Soc 8 octobre 2014, N° 13-16.793, P+B

Des actes de la vie privée d’un salarié protégé peuvent justifier son licenciement

Category: Actualités

Created on Friday, 14 November 2014 10:59

Published on 14 November 2014

Written by Karine Geronimi

Selon les dispositions du code du travail le licenciement de salariés investis de fonctions représentatives ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail. De même, lorsque le licenciement est envisagé, ce dernier ne doit pas découler des fonctions représentatives normalement exercées ou de l’appartenance syndicale du salarié.

Par ailleurs, lorsque la demande de licenciement est motivée  par un acte ou un comportement du salarié et non pas par une faute que le salarié aurait commise  dans l'exécution de son contrat de travail,  l'inspecteur du travail doit rechercher si les faits reprochés sont de nature à rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

En l’espèce, le salarié licencié avait inlassablement poursuivi de ses assiduités une salariée non seulement sur son lieu de travail via des appels téléphoniques et courriels mais aussi en se rendant à son domicile et alors même que cette dernière lui avait demandé de cesser de l’importuner.

Le conseil d’Etat, désavoue la cour administrative d’appel en considérant que ces agissements, eu égard notamment à leur nature et à leur caractère répété et à leur répercussion sur la salariée concernée étaient de nature à rendre impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise

Conseil d’Etat 15 octobre 2014, n° 362235, publié au Recueil Lebon 

L’employeur peut imposer au comité d’entreprise un nouveau local plus petit

Category: Actualités

Created on Friday, 07 November 2014 09:41

Published on 07 November 2014

Written by Karine Geronimi

L’article L 2325-2 du code du travail fait obligation à l’employeur de mettre à disposition du CE un local aménagé ainsi que le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions.

En l’espèce, l’employeur, ayant besoin de récupérer le local utilisé par le CE, il avait mis à la disposition de ce dernier un nouveau local aménagé mais plus petit.

La cour d’appel avait justifié le refus de déménager du comité d’entreprise par le fait que le nouveau local était beaucoup plus petit que le précédent et que l’employeur ne donnait aucun élément justifiant que le maintien du CE dans le local lui causait un préjudice particulier.

La Cour de cassation casse sèchement la décision de la Cour d’appel, lui reprochant de ne pas avoir constaté que le nouveau local mis à la disposition du comité d'entreprise en remplacement de celui qu'il occupait précédemment ne lui permettait pas d'exercer normalement ses fonctions

Ainsi, le choix du local appartient à l’employeur, et peu importe que le nouveau local présente une moindre superficie  dès lors qu’il est aménagé et que le CE peut y exercer normalement ses missions.

Cass. soc., 22 oct. 2014, FS-P+B , n° 13-16.614

Coïncidence de deux jours fériés et conditions d’indemnisation des salariés

Category: Actualités

Created on Friday, 07 November 2014 09:40

Published on 07 November 2014

Written by Karine Geronimi

Dans un attendu de principe, la Cour de cassation vient de rappeler sa position sur l’indemnisation des salariés lors de la coïncidence de deux jours fériés

« Mais attendu que lorsque deux jours fériés chômés coïncident, le salarié ne peut prétendre à l'attribution de ces deux jours ou au paiement d'une indemnité qu'à la condition qu'une convention collective garantisse un nombre déterminé de jours chômés correspondant aux jours de fêtes légales ou qu'elle prévoie le paiement d'un nombre déterminé de jours fériés dans l'année » .

Or, la convention collective concernée (CC des ouvriers de travaux publics) n'instaure aucun droit à un jour de congé ou de repos supplémentaire lorsque deux jours fériés coïncident.  Dès lors, les salariés ne peuvent bénéficier d’une indemnité ou d’un repos compensateur spécifique.

Cass. soc., 22 oct. 2014, FP-P+B+R, n° 12-19.587

Recours par l’employeur à des cdd successifs : attention aux délais de carence !

Category: Actualités

Created on Friday, 07 November 2014 09:38

Published on 07 November 2014

Written by Karine Geronimi

La Chambre sociale de la Cour de cassation vient de rappeler que le non-respect du délai de carence entre deux contrats à durée déterminée peut, dans certaines conditions, entrainer la requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

En l’espèce, un salarié après avoir conclu un premier CDD pour accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise avait immédiatement enchainé avec d’autres CDD pour remplacement de salariés absents.

Or, la succession de CDD sans respect de délai de carence n’est licite que dans certains cas, tels qu’assurer le remplacement d’un salarié absent (article L 1244-4 du code du travail). L’employeur aurait donc du respecter un délai de carence entre le premier CDD conclu pour accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise et le deuxième CDD destiné à remplacer un salarié absent.

Cette absence de respect du délai de carence entraine  par conséquent  la requalification en CDI du premier CDD de remplacement

Cass Soc 30 septembre 2014, FS-P+B, n° 13-18.162

Pas de contrepartie financière pour la clause de discrétion

Category: Actualités

Created on Thursday, 30 October 2014 10:50

Published on 30 October 2014

Written by Karine Geronimi

Dans cette décision de la Cour de cassation qui sera publiée au rapport annuel, la chambre sociale rappelle sa jurisprudence de 2001 en refusant d’assimiler une clause de confidentialité à une clause de non-concurrence qui donne droit à une contrepartie financière depuis les fameux arrêts du 10 juillet 2002.

Selon la Cour,  la clause litigieuse ne portait pas atteinte au libre exercice par le salarié d'une activité professionnelle puisqu’elle se bornait à imposer la confidentialité des informations détenues par lui. Dès lors, cette clause n'ouvrait pas droit à contrepartie financière.

Cass soc. 15 octobre 2014, n° 13-11.524, FSPBR

A partir du 12 novembre 2014, le silence de l'Administration "vaut accord"

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Created on Thursday, 30 October 2014 10:49

Published on 30 October 2014

Written by Karine Geronimi

Le gouvernement a présenté les projets de décrets mettant en œuvre le « silence vaut accord » au sein des administrations d’État.

Il s’agit d’une véritable révolution administrative au profit des particuliers et des entreprises En effet, ce nouveau  principe qui s’appliquera aux autorisations administratives demandées auprès de l’Etat et ses établissements publics se substituera à la règle du « silence valant rejet ».

La règle nouvelle ne dispensera pas l’administration de son devoir de répondre dans les meilleurs délais aux demandes qui lui sont adressées mais permettra de s’assurer que les éventuels retards de l’administration ne préjudicieront plus aux demandeurs.

Toutes les procédures administratives d’autorisation n’étant pas soumises à ce nouveau principe, il conviendra de vérifier au cas par cas le régime qui s’applique lors des demandes.

Ce nouveau principe entrera en vigueur le 12 novembre 2014 pour l’Etat et ses établissements publics puis un an plus tard pour les collectivités territoriales, la sécurité sociale et autres organismes chargés d’une mission de service public

Le communiqué du gouvernement du 22 octobre 2014

Un logiciel de contrôle de la messagerie des salariés doit être déclaré à la CNIL pour être recevable comme mode de preuve

Category: Actualités

Created on Thursday, 23 October 2014 13:23

Published on 23 October 2014

Written by Karine Geronimi

Un employeur avait installé un dispositif de contrôle des échanges de courriers électroniques professionnels de ses salariés. Si la société avait bien respecté les règles d’information concernant la mise en place de cet outil de surveillance auprès des salariés, elle avait néanmoins omis de déclarer le logiciel à la CNIL.

Dès lors, selon la Cour de cassation, les données issues de ce logiciel de contrôle constituent un moyen de preuve illicite qui doit être rejeté. L’employeur ne pouvait donc pas se prévaloir de ces preuves pour justifier le licenciement de son salarié.

Cass soc 8 octobre 2014, N° 13-14.991 FSPB

L’ordre des licenciements et la juste appréciation par l’employeur des qualités professionnelles du salarié

Category: Actualités

Created on Wednesday, 15 October 2014 16:11

Published on 15 October 2014

Written by Karine Geronimi

Dans le cadre de l’établissement de l’ordre des licenciements, le juge ne peut  se substituer à l’employeur dans l’appréciation des aptitudes professionnelles du salarié. Il lui appartient néanmoins, en cas de contestation, de vérifier que l’appréciation des qualités du salarié n’est pas entachée d’erreur manifeste ou d’un détournement de pouvoir.

En l’espèce, La Cour de cassation confirme la décision de la cour d'appel qui avait constaté que « l'appréciation par l'employeur des qualités professionnelles de la salariée avait été faussée par sa volonté d'éviter le licenciement d'un salarié moins ancien, en raison du coût de ce licenciement pour l'entreprise », caractérisant ainsi un détournement de pouvoir.

Cass soc 24 septembre 2014, n° 12-16.991, FP+P+B