Nos revues d'actualité

L’obligation de loyauté du salarié pendant un arrêt maladie

Category: Actualités

Created on Wednesday, 11 March 2015 16:05

Published on 11 March 2015

Written by Karine Geronimi

L’article L 1221-1 du code du travail dispose que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi par le salarié.

Sur la base de cet article une jurisprudence bien établie décide que l’exercice d’une activité par le salarié pendant un arrêt maladie ne constitue pas en soi un manquement à l’obligation de loyauté et ne justifie donc pas en tant que tel un licenciement pour faute (Cass. soc., 12 oct. 2011, N° 10-16.649), sauf à ce que l'acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail cause préjudice à l'employeur ou à l'entreprise (Cass. soc., 23 novembre 2010, N° 09-67.249 ).

En l’espèce, une salariée est engagée  comme attachée de direction dans un hôtel restaurant  en 1987. En arrêt maladie à compter du 2 juillet 2009, elle est licenciée pour faute grave par lettre du 19 novembre 2009, son employeur lui reprochant notamment d'avoir travaillé pour son propre compte pendant cette période d'arrêt maladie. Pour étayer ses griefs, la société produit un rapport d'enquête d'une agence de détective privé prouvant que la salariée était présente au bureau de la société concurrente tous les matins ainsi que des témoignages et la copie d’une publicité présentant la salariée en tant que directrice de la société concurrente.

La Cour d’appel considère alors qu’exercer une activité professionnelle pendant un arrêt de travail s'analyse en un manquement à l'obligation de loyauté de la salariée envers l'employeur et que de plus cette faute rend nécessairement impossible le maintien dans l'entreprise de la salariée puisque celle-ci exerçait une autre activité professionnelle.

La salariée forme alors un pourvoi, relevant que les juges du fond n’ont pas constaté en quoi l'activité dont l'exercice était reproché à la salariée portait préjudice à l'employeur.

Mais la Cour de cassation rejette cet ultime argument et approuve la qualification de licenciement pour faute grave par la Cour d’appel, la salariée ayant exercé pendant son arrêt de travail pour maladie une activité professionnelle pour le compte d'une société concurrente. Or l'exercice d'une telle activité cause nécessairement un préjudice à l'employeur, ce qui constitue  un manquement à l'obligation de loyauté rendant impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise.

L’indemnité pour violation du statut protecteur est soumise à cotisation sociales

Category: Actualités

Created on Wednesday, 11 March 2015 16:04

Published on 11 March 2015

Written by Karine Geronimi

Suite à un contrôle Urssaf, une société est redressée et les sommes versées à un salarié protégé qui a été licencié sans autorisation administrative sont réintégrées dans l’assiette des cotisations sociales et d’assurance chômage. La société saisit alors en recours la juridiction de sécurité sociale.

La Cour d’appel accueille favorablement la demande de l’entreprise en décidant que l'indemnité pour violation du statut protecteur versée au salarié licencié sanctionne la méconnaissance par l'employeur du statut protecteur du salarié mais ne répare pas le préjudice subi par celui-ci du fait de la rupture de son contrat de travail et n'a pas, dès lors, la nature d'un complément de salaire.

De plus, pour les juges du fond, si cette indemnité n’est pas visée par l'article 80 duodecies du code général des impôts comme ne constituant pas une rémunération imposable, c’est parce qu’elle ne vient pas réparer les conséquences préjudiciables de la rupture du contrat de travail et que dès lors sa nature indemnitaire l'exclut de l'assujettissement aux cotisations sociales.

Cette interprétation ne convainc cependant pas la Cour de cassation selon laquelle l’indemnité pour violation du statut protecteur, qui n’est pas au nombre des indemnités non imposables au titre de l’impôt sur le revenu des personnes physiques limitativement énumérées par l’article 80 duodecies du CGI, est soumise aux cotisations sociales et d’assurance chômage en application des articles L. 242-1 du Code de la sécurité sociale et L. 5422-20 du Code du travail.

Cass Civ 2ème, 12 février 2015, n° 14-10.886, FS-P

L’absence de visite d’embauche n’est pas un manquement suffisamment grave empêchant la poursuite du contrat de travail

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Created on Wednesday, 11 March 2015 16:03

Published on 11 March 2015

Written by Karine Geronimi

Un salarié est embauché par contrat de travail à durée déterminée en qualité de technicien de paix à compter du 1er septembre 2009 jusqu'au 31 janvier 2010 puis par lettre datée du 18 décembre 2009 l'employeur confirme son embauche par contrat à durée indéterminée et à l'issue de son contrat initial, ladite embauche est formalisée par un avenant en date du 1er février 2010.

Le 2 juin 2010, par lettre recommandée l’employé  prend acte de la rupture de son contrat de travail sans préavis et saisi le Conseil de Prud'hommes puis la Cour d’appel de divers demandes dont la requalification de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en  licenciement sans cause réelle et sérieuse pour absence de visite médicale d'embauche, arguant  que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise et « que les examens médicaux d'embauche, périodiques et de reprise du travail auxquels doivent être soumis les salariés concourent à ladite protection » .

La Cour d’appel puis la Cour de cassation ne suivent pas le raisonnement du salarié et après avoir rappelé que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail, elles constatent qu’en l’espèce le manquement de l'employeur  ne résultait pas d'un refus mais d'une simple négligence et n'avait pas empêché la poursuite du contrat de travail.

Cass soc, n° 13-21.804

GPA : La CEDH affine sa jurisprudence relative à l’intérêt supérieur de l’enfant

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Created on Wednesday, 11 March 2015 16:02

Published on 11 March 2015

Written by Karine Geronimi

Après avoir condamné la France le 26 juin 2014 pour violation de la convention européenne des droits de l’homme après que l’Etat français ait refusé la retranscription des actes de naissance de jumelles nées d’une gestation pour autrui sur les registres de l’état civil français  (Mennesson c. France - 65192/11), la Cour européenne des droits de l’homme récidive en condamnant l’Italie pour violation de l’article 8 de la Convention (droit au respect de la vie privée et familiale).

Dans les faits, les autorités italiennes ont considéré qu’un couple avait tenté de contourner l’interdiction d’ordre publique de la GPA de leur pays en allant conclure un contrat de gestation pour autrui en Russie et ont refusé à leur retour avec le nourrisson d’enregistrer le certificat de naissance. De plus, un test ADN pratiqué à la demande du tribunal ayant démontré que contrairement à ce qu’avaient déclaré les requérants, Il n’existait aucun lien génétique entre eux et l’enfant, le tribunal pour mineur a décidé de leur retirer l’enfant et de le placer en famille d’accueil.

Selon la Cour européenne, le  refus de la reconnaissance de la filiation établie à l’étranger, l’éloignement et la prise en charge de l’enfant par les services sociaux ont constitué une ingérence dans le droit des requérants au respect de leur vie privée et familiale. En effet, si les dispositions de l’article 8 ne garantissent ni le droit de fonder une famille ni le droit d’adopter, la Cour relève que les requérants ont passé avec l’enfant six mois en Italie et qu’avant cette période la requérante avait également passé quelques semaines avec lui en Russie. Dès lors, la Cour estime que les requérants se sont comportés à l’égard de l’enfant comme des parents et conclut à l’existence d’une vie familiale de facto entre les requérants et l’enfant.

S’agissant du caractère nécessaire et légitime de cette ingérence, la Cour note que si les décisions des juridictions nationales répondaient manifestement au besoin de mettre un terme à une situation d’illégalité, le seul fait que l’enfant aurait développé un lien affectif plus fort vis-à-vis de ses parents d’intention pour le cas où il serait resté auprès d’eux ne suffisait pas à justifier son éloignement. Par ailleurs, les requérants, jugés aptes à adopter en 2006, ont été jugés ensuite incapables d’éduquer et aimer l’enfant au seul motif qu’ils avaient contourné la loi sur l’adoption, sans qu’une expertise ait été ordonnée par les tribunaux.

Dès lors, pour la CEDH, la référence à l’ordre public ne saurait toutefois passer pour « une carte blanche justifiant toute mesure », car l’obligation de prendre en compte l’intérêt supérieur de l’enfant incombe à l’État indépendamment de la nature du lien parental.

En conclusion, la Cour estime qu’il y a eu violation de l’article 8 de la Convention.

Affaire Paradiso et Campanelli c. Italie (Requête no 25358/12)

Rupture conventionnelle et renonciation à la clause de non concurrence : attention au formalisme

Category: Actualités

Created on Wednesday, 11 March 2015 16:01

Published on 11 March 2015

Written by Karine Geronimi

Un salarié est engagé en janvier 2004 en qualité de responsable d'une unité de production par contrat de travail à durée indéterminée comportant une clause de non-concurrence d'une durée de trois ans.  Le 05 mai 2011, une rupture conventionnelle du contrat  prend effet entre la société et son employé. Puis l’employeur informe ce dernier par lettre le 23 juin  2011 qu’il limite les effets de la clause de non-concurrence à une durée d'un an. Ce dernier saisit alors le conseil des prud’hommes et réclame notamment  le paiement de l’intégralité de la contrepartie de la clause de non-concurrence.

La Cour d’appel refuse tout d’abord cette demande, relevant que si l'employeur n'avait pas levé la clause de non-concurrence au terme du contrat de travail fixé au 5 mai 2011, il avait néanmoins informé le salarié par lettre du 23 juin 2011 qu'il renonçait à cette clause au-delà du 4 mai 2012.

La Cour suprême casse la décision du juge du fond rappelant que la convention collective applicable en l’espèce prévoyait, en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée dans les conditions prévues par les articles L. 1237-11 et suivants du code du travail, que l'employeur ne pouvait se décharger de l'indemnité de non-concurrence que par une mention expresse figurant dans la convention de rupture.

Dès lors, cette renonciation effectuée par lettre postérieurement à la signature de la convention de rupture est nulle.

Cass Soc 04 février 2015, 13-25.451

Le préavis effectué dans le cadre d’une démission requalifiée en prise d’acte n’est pas indemnisé

Category: Actualités

Created on Friday, 27 February 2015 13:42

Published on 27 February 2015

Written by Karine Geronimi

Un salarié, chef de projet cadre dans une société démissionne sans réserve et effectue le préavis conventionnel de trois mois. Puis il saisit les juges qui requalifient la démission en prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour d’appel, relevant que le salarié a exécuté la totalité du préavis conventionnel de trois mois condamne l’employeur à lui verser une indemnité compensatrice de préavis quand bien même ce dernier a effectué ledit préavis.

Mais la Cour de cassation ne partage pas l’analyse de la Cour d’appel et estime que dès lors que le préavis a été exécuté par le salarié, ce dernier n'a pas droit au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, « peu important la requalification intervenue » par la suite.

Cass Soc 21 janvier 2015, n° 13-16.896, FPB

Modification du règlement intérieur : consulter le CHSCT peut être obligatoire

Category: Actualités

Created on Friday, 27 February 2015 13:41

Published on 27 February 2015

Written by Karine Geronimi

Aux termes de l’article L 1321-4 du code du travail, toute modification du règlement intérieur doit être soumise à l'avis du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) pour les matières relevant de sa compétence.

Une entreprise agroalimentaire décide de modifier le règlement intérieur aux fins d’introduire une exception à son article 16 qui prévoit que les vêtements de travail ne doivent pas être portés en dehors du lieu et des heures de travail.  

Un salarié qui exerce les fonctions d'adjoint chef de magasin considère que cette modification ne lui est pas opposable et saisit la juridiction prud’homale pour obtenir le versement de la rémunération de son temps d’habillage et de déshabillage.

La Cour de cassation confirme la décision de la Cour d’appel et décide que la disposition modifiée relevant de la compétence du CHSCT et ce dernier n’ayant pas été consulté, la modification n’est pas opposable au salarié et ce dernier est donc en droit de percevoir la rémunération pour ses temps d’habillage et de déshabillage.

Cass Soc 11 février 2015, n° 13-16.457, FSPB

La modification du périmètre de prospection d’un salarié s’assimile à une modification du contrat de travail

Category: Actualités

Created on Monday, 23 February 2015 13:22

Published on 23 February 2015

Written by Karine Geronimi

Un salarié est engagé en 1979 en tant que chargé d’affaires. En 1996 la société qui l’emploie est rachetée et il signe un nouveau contrat avec les repreneurs. En janvier 1999 il accepte la décomposition de son salaire de base qui dorénavant est constitué d'une partie fixe et d'une partie variable. Le 15 décembre de la même année, son employeur lui fixe des objectifs commerciaux pour l’année 2010 tout en le changeant  de secteur géographique et en lui retirant la vente de certains produits.

Le salarié conteste alors ces modifications, estimant qu'il s'agit d'une modification « substantielle » de son contrat de travail liée à un changement de secteur et de rémunération. Il saisit alors la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de son employeur. La Cour d’appel fait droit aux demandes du salarié, prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail et condamne l’employeur à diverses sommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur saisit la cour de cassation arguant notamment, s’appuyant en cela sur une jurisprudence constante, que le changement des conditions de travail relève du pouvoir d'organisation de l'employeur, sans qu'il soit besoin de recueillir l'accord du salarié et que dès lors ce dernier peut lui fixer unilatéralement des objectifs.

Mais la Cour de cassation refuse de suivre ce raisonnement, et après avoir constaté que l'employeur avait procédé à l'exclusion d'un secteur et d'une catégorie importante de clientèle qui étaient auparavant prospectés par le salarié, confirme la position de la cour d'appel  qui a décidé que cette réduction du périmètre de prospection, de nature à affecter la rémunération du salarié était constitutif d’une modification du contrat de travail que l'employeur ne pouvait imposer.

Cass soc 12 février 2015, n° 13-19.309, D

La demande de renvoi par fax sans mandat de représentation est valable

Category: Actualités

Created on Tuesday, 17 February 2015 18:06

Published on 17 February 2015

Written by Karine Geronimi

Aux termes de l'article 6, §3 de la Convention européenne des droits de l'homme, toute personne poursuivie et qui ne souhaite pas se défendre elle-même,  a droit à l'assistance d'un défenseur de son choix, et ce, même si elle ne comparaît pas.

Dans cette affaire, un avocat, ayant déjà assisté la prévenue poursuivie pour tentative de vol en récidive devant le tribunal, a demandé par télécopie le renvoi de l'affaire devant la cour d’appel à une audience ultérieure en raison de son indisponibilité.

Mais la cour d'appel a rejeté cette demande parce que présentée selon elle sans pouvoir et en raison de l’absence de la personne poursuivie à l’audience. Elle a alors confirmé la sentence rendue en première instance.

Au visa de l’article 6, §3 de la CEDH, la chambre criminelle de la cour de cassation casse l’arrêt attaqué  attaqué et affirme qu'il se déduit de ce texte que la demande de renvoi de l'affaire présentée à cette fin par l'avocat de la personne poursuivie peut être formée par lettre ou par télécopie, sans mandat de représentation.

Dès lors, la demande de renvoi n’est soumise à aucune condition particulière de forme et peut émaner du prévenu lui-même ou de son avocat, même non muni d’un pouvoir.

Cass Crim 6 janvier 2015, n° 13-87.035, F-P+B

Publication de l’ordonnance supprimant la durée minimale de travail de 24 heures hebdomadaires.

Category: Actualités

Created on Friday, 06 February 2015 17:47

Published on 06 February 2015

Written by Karine Geronimi

La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 entrée en vigueur le 1er juillet 2014 interdit aux entreprises d’embaucher un salarié à moins de 24 heures par semaine. Des dérogations à ce principe sont cependant possibles, notamment si le salarié manifeste sa volonté de travailler en deçà de ce seuil ou en cas d’accord de branche.   

La loi n'a cependant pas encadré l'hypothèse d’un salarié ayant un contrat d’une durée inférieure à vingt-quatre heures hebdomadaires et souhaitant voir son temps de travail être porté à cette durée minimale.

Cette situation concerne les contrats de travail conclus avant l'entrée en vigueur des dispositions relatives au temps partiel de la loi du 14 juin 2013, ainsi que les contrats postérieurs lorsque le salarié qui a demandé initialement à bénéficier d'une durée inférieure au seuil minimal souhaite voir son temps de travail augmenté à cette hauteur.

Une ordonnance vient d’être publiée à cet effet et instaure un droit d'accès prioritaire à un contrat fixant au moins une durée de travail de vingt-quatre heures, ou, le cas échéant, à la durée définie conventionnellement, pour le salarié dont la durée de travail est inférieure.

En pratique, cette mesure revient à rendre possible le refus de l'employeur en cas d'absence d'emploi disponible, selon les mêmes modalités que celles prévues en cas de passage du temps partiel au temps complet, définies à l'article L. 3123-8 du code du travail et désormais complétées par la présente ordonnance.

Ordonnance 2015-82 du 29 janvier 2015 relative à la simplification et à la sécurisation des modalités d'application des règles en matière de temps partiel

La clause de non-concurrence et sa contrepartie financière subsistent même après la cessation d’activité de l’entreprise

Category: Actualités

Created on Friday, 06 February 2015 17:46

Published on 06 February 2015

Written by Karine Geronimi

Le contrat de travail d’une salariée, engagée le 4 mai 2010 en qualité de vendeuse de chaussures comportait une clause de non concurrence d’une durée de trois ans effective à compter de la cessation du contrat de travail et en contrepartie de laquelle son employeur s’engageait à lui verser une indemnité équivalent à 25% de moyenne mensuelle du salaire perçu au cours des trois derniers mois de présence dans l'entreprise.

Le  contrat de travail prend fin le 20 avril 2011 et la salariée saisit la juridiction prud'homale de diverses demandes. Puis la liquidation judiciaire de l’entreprise est prononcée le 27 septembre 2011. La salariée demande alors à inscrire la somme de 12.825 euros au passif de la liquidation judiciaire, cette somme représentant selon elle sa créance au titre de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence sur 3 ans.

La Cour d’appel la déboute de sa demande, relevant que l'employeur ayant fait l'objet d'un jugement de liquidation judiciaire le 27 septembre 2011, elle n'est plus tenue à une quelconque obligation de non-concurrence à l'égard d'une entreprise qui n'existe plus.

Mais la chambre sociale de la Cour de cassation censure les juges du fond, rappelant que la clause de non-concurrence prend effet à compter de la rupture du contrat de travail et que la cessation d'activité ultérieure de l'employeur n'a pas pour effet de décharger le salarié de son obligation de non-concurrence. Dès lors, la salariée est fondée à demander le paiement du montant de la contrepartie financière mais au prorata de la durée d'exécution de l'obligation de non-concurrence.

Cass Soc, 21 janvier 2015, n° 13-26.374, FSPB

L’avis du médecin de travail s’impose en l’absence de recours devant l’inspecteur du travail

Category: Actualités

Created on Monday, 02 February 2015 16:01

Published on 02 February 2015

Written by Karine Geronimi

Une salariée est engagée en 1980 en qualité d’opératrice. Elle est par la suite victime de plusieurs accidents du travail et maladies professionnelles. Au terme de deux examens médicaux en  décembre 2008 effectués par un médecin du travail, elle est déclarée inapte à tous les postes dans l'entreprise. Son employeur l’a licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La salariée conteste la validité de l'avis du médecin du travail s’appuyant sur le défaut d'agrément de l'association employant ce dernier et  saisi alors la juridiction prud'homale.

La cour d’appel fait droit à sa demande et décide que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, la déclaration d'inaptitude du salarié par le médecin du travail étant inopérante.

La cour de cassation censure cependant la décision des juges du fond, considérant que dès lors que la salariée n’a exercé aucun recours devant l’inspecteur du travail contre les avis rendus par le médecin du travail , ceux-ci s’imposent au juge et sont donc recevables.

Cass Soc 17 décembre 2014, n° 13-12.277, FSPB

Le remboursement des cotisations AT indument versées par l’employeur est facilité

Category: Actualités

Created on Monday, 02 February 2015 16:00

Published on 02 February 2015

Written by Karine Geronimi

L’article 27 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2015 modifie les règles de remboursement des cotisations d’accident du travail indument versées par l’employeur suite à un recours de ce dernier.

Le mode de fixation des cotisations AT repose sur une tarification du risque propre à chaque employeur. Elle est fixée en fonction de  trois critères : l'effectif de l'entreprise, son secteur d'activité et son taux de sinistralité. L'article R. 143-21 du code de la sécurité sociale prévoit un délai de deux mois pendant lequel toute entreprise peut contester le taux de cotisation qui lui est notifié par la Carsat (Caisse d'Assurance Retraite et de la Santé au Travail). Toute décision favorable à l'entreprise entraîne l'obligation pour la Carsat de rectifier le taux de cotisation initialement notifié. Il ouvre droit à un remboursement de cotisations indues auprès de l'Urssaf.

Jusqu’alors, lorsque la Carsat rectifiait à la baisse le taux de la cotisation d’accidents du travail qu’elle avait précédemment notifié à l’employeur, ce dernier disposait de 3 ans à compter du versement des cotisations pour demander le remboursement des cotisations indues.

L’article L 243-6 2ème alinéa du code de la sécurité sociale modifié par la loi de financement de sécurité sociale pour 2015 déroge à l'application du principe de prescription triennale défini au premier alinéa du même article et permet à l’employeur, à réception de la notification de la Carsat lui indiquant des taux révisés à la baisse, de demander le remboursement de l’intégralité des cotisations indues, y compris si la période rectifiée excède 3 années.

Cette nouvelle disposition s’applique aux recours formés devant la CARSA à compter du 1er janvier 2015.

Article L 243-6 du code de la sécurité sociale

Le harcèlement moral peut être constitué si l’employeur confie des taches au salarié dépassant ses capacités

Category: Actualités

Created on Tuesday, 27 January 2015 15:17

Published on 27 January 2015

Written by Karine Geronimi

Une salariée a été engagée à un poste consistant à approvisionner une cabine de peinture, à effectuer un contrôle qualité puis à réaliser l'emballage et l'étiquetage des produits. Après un premier arrêt de travail en 2009, le médecin du travail, à l’issue de la visite médicale de reprise, préconise d’éviter le port de charges lourdes et les manipulations de charges lourdes, puis à l’issue d’un deuxième arrêt de travail d’éviter le port de charges lourdes de plus de 17 kg.

Malgré ces recommandations, l’employeur maintient la salariée à un poste de travail qui comporte, de manière habituelle, un port de charges d'un poids excessif, adoptant ainsi une position contraire aux préconisations du médecin du travail.

En 2011, la salarié prend acte de l’impossibilité de continuer son activité dans l'entreprise pour dégradation de ses conditions de travail et harcèlement moral puis a demandé à la juridiction prud'homale de juger que cette rupture du contrat de travail était intervenue aux torts de l'employeur.

Le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés ayant pour effet une forte dégradation des conditions de travail du salarié ce qui porte atteinte à ses droits et à sa dignité, ou altère sa santé physique ou mentale, ou compromet son avenir professionnel.

Pour la Cour de cassation, l’attitude réitérée de l'employeur a entraîné la dégradation des conditions de travail de la salariée, notamment par le refus d'adapter son poste de travail et par le fait de lui confier de manière habituelle une tâche dépassant ses capacités. Ces agissements ayant mis en jeu sa santé, la cour d'appel a parfaitement caractérisé le harcèlement moral.

Cass soc, 7 janvier 2015, n° 13-17.602

Le salarié peut prendre l’initiative de la visite de reprise mais doit en informer au préalable son employeur

Category: Actualités

Created on Tuesday, 27 January 2015 15:16

Published on 27 January 2015

Written by Karine Geronimi

Une salariée est engagée en  2000 dans une agence de mannequins puis, quelques années plus tard, est élue déléguée du personnel. A l'issue de deux examens médicaux pratiqués à son initiative, elle est déclarée inapte à son poste en 2008 par le médecin du travail. Son employeur sollicite alors mais sans succès auprès de l’inspecteur du travail,  l'autorisation de la licencier. Peu après, la salariée prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur et saisi les prud’hommes.

L’employeur dans cette affaire contestait que lui soit opposables la procédure d’inaptitude ainsi que la prise d’acte par la salarié.

Dans un premier temps, la cour d’appel valide la procédure d'inaptitude opposable à l'employeur et décide que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par la salariée aux torts de l'employeur était justifiée. Pour cela, elle considère que l’entreprise  ne pouvait ignorer cette procédure dès lors que le médecin du travail s'était rendu dans l'entreprise avant de prendre sa décision d'inaptitude. Qu'à cette occasion l'employeur avait été directement mis au courant de la situation de la salariée, ce fait rendant à lui seul opposable la procédure d'inaptitude en cours, d’autant plus que l'employeur avait accusé réception des deux certificats correspondants aux deux visites successives de reprise.

Mais la cour de cassation ne suit pas le raisonnement de la cour d’appel. Elle rappelle que la  visite de reprise, dont l'initiative appartient normalement à l'employeur, peut aussi être sollicitée par le salarié, soit auprès de son employeur, soit auprès du médecin du travail mais en avertissant au préalable l'employeur de cette demande.  A défaut d'un tel avertissement, l'examen ne constitue pas une visite de reprise opposable à l'employeur.

Néanmoins, la Cour de cassation valide la prise d’acte par la salariée de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur et renvoie les parties devant la Cour d’appel.

Cass soc, 07 janvier 2015, n° 13-21281