LA PHILOSOPHIE DU CABINET


AlterJuris Avocats® privilégie une relation de proximité, fondée sur la confiance, la disponibilité et l’écoute du client pour comprendre, analyser et anticiper ses besoins.

MÉTHODES DE TRAVAIL

AlterJuris Avocats®s'attache avant tout à la compréhension de la personnalité de son client afin de tisser avec lui une relation unique, durable. Cette relation privilégiée est ainsi primordiale pour appréhender parfaitement les besoins du client, et apporter une véritable valeur ajoutée aux dossiers qui sont confiés au cabinet par le client. Chaque dossier confié est traité de manière approfondie, globale et pragmatique en tenant compte de la personnalité, de l'environnement et des aspirations propres au client.

HONORAIRES

Qui les prend en charge ?

En cas de litige, et de succès, l’adversaire qui succombe, peut être condamné à verser une somme au titre des frais dits « irrépétibles ». Cette somme, fixée par le Juge, est destinée à vous aider à régler les frais que vous vous avez été amené à exposer pour mettre en œuvre la défense de vos droits.

Vous bénéficiez d'une protection juridique dans le cadre de votre contrat d'assurances? Votre assureur peut prendre en charge tout ou partie des honoraires d'avocat que vous avez pu exposer pour vous défendre ou faire valoir vos droits.

Les différentes modes de fixation de l'honoraire

  • L'honoraire au coût horaire :

Les dossiers complexes ou nécessitant un temps de travail difficile à déterminer par avance donnent lieu à l'application d'un taux horaire calculé en accord avec le client, et formulé hors taxe.

  • L'honoraire de résultat :

ll implique nécessairement un minimum forfaitaire à déterminer avec le client, auquel s'ajoute un pourcentage sur les sommes obtenues par l'avocat ou éventuellement économisées du fait de l'intervention de l'avocat.

Une convention écrite est conclue entre le client et l'avocat.

Dès le premier rendez vous, la question des honoraires est abordée, dans un souci de totale transparence.

  • L'abonnement

AlterJuris Avocats® propose des formules d'abonnement afin de faire bénéficier de tarifs degressifs aux clients institutionnels (entreprises, comités d'entreprise...) qui ont fréquemment recours à ses services.

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L'ÉQUIPE


L'œil sur le droit

Protection du lanceur d’alerte : nullité du licenciement

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Un salarié, directeur administratif et financier d’une association, est licencié en mars 2011 pour faute lourde après avoir dénoncé au procureur de la République les agissements d’un des membres du conseil d’administration et du président de l’association susceptibles de constituer une escroquerie ou un détournement de fonds publics.

La Cour d’appel juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse aux motifs que le salarié, dont la bonne foi ne pouvait être remise en cause, n’avait commis aucune faute en révélant les faits.

La Cour de cassation rappelle tout d’abord que que le fait pour un salarié de porter à la connaissance du procureur de la République des faits concernant l’entreprise qui lui paraissent anormaux, qu’ils soient au non susceptibles de qualification pénale, ne constitue pas en soi une faute.

Mais surtout et pour la première fois décide qu’ «en raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté d’expression, en particulier au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail, le licenciement d’un salarié prononcé pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions et qui, s’ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales, est atteint de nullité ».

Il est à noter que la protection des lanceurs d’alertes est actuellement en discussion dans le cadre du projet de loi Sapin II

Cass Soc 30 juin 2016, n° 15-10.557, FS-PBRI

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L'actualité du droit

Publication du décret relatif aux modalités de consultation des institutions représentatives du personnel (IRP)

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Ce texte, entré en vigueur depuis le 1er juillet 2016, concerne les entreprises de 50 salariés et plus.

Il précise les délais dans lesquels les différentes IRP remettent leurs avis, ainsi que les modalités de fonctionnement du CHSCT.

Il énonce également les informations que l’employeur met à la disposition du comité d'entreprise (CE) dans le cadre des trois grande consultations annuelles prévues par la loi Rebsamen du 17 août 2015 sur le dialogue social (consultations qui regroupent les 17 anciennes obligations d’information et de consultation du CE).  Ces trois rendez-vous annuels concernent les orientations stratégiques de l’entreprise, sa situation économique et financière et enfin la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

Les informations à transmettre au comité d’entreprise diffèrent selon que l’entreprise compte plus ou moins de 300 salariés et pour chacune de ces consultations, le CE peut recourir à un expert payé en tout ou partie par l’employeur.

Décret 2016-868 – JO 30 juin 2016 

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